Formation Accompagner un Salarié en Souffrance à Limoges (Haute-Vienne — 87)

Oui. L'article L4121-1 du Code du travail impose à l'employeur une obligation de sécurité qui couvre la santé physique et mentale des salariés. Dès qu'une situation de souffrance est repérée, l'employeur et l'encadrement doivent agir pour protéger le collaborateur et prévenir l'aggravation. Cela passe par l'écoute, l'orientation vers les ressources adaptées et, le cas échéant, par des mesures organisationnelles. Cette formation outille concrètement les managers et RH pour assumer cette responsabilité.

La formation Prévention des RPS (2 jours) porte sur la démarche collective : évaluer les facteurs de risque, construire un plan d'action et l'intégrer au Document Unique. La formation Accompagner un salarié en souffrance (2 jours) est centrée sur la relation individuelle : repérer une personne en difficulté, conduire un entretien d'écoute et formaliser un accompagnement personnalisé. Les deux formations sont complémentaires et peuvent être suivies successivement par les managers et les équipes RH.

Oui. En tant qu'organisme certifié Qualiopi, FJ Prévention vous permet de mobiliser votre OPCO pour financer cette formation, dans le cadre du plan de développement des compétences. La prise en charge dépend de votre branche professionnelle et de votre effectif. Le tarif inter-entreprises est de 1 440 € HT par personne et le tarif intra-entreprise de 3 040 € HT par groupe. Contactez-nous pour un devis gratuit en 90 secondes.

La formation se déroule sur 2 jours (14 heures), en présentiel à Bordeaux, en intra dans vos locaux en Gironde ou à distance en visioconférence. La première journée est consacrée à la compréhension de la souffrance au travail, au repérage des signaux faibles et à la préparation de l'entretien. La seconde journée porte sur la conduite de l'entretien d'écoute, la gestion des émotions et la formalisation du plan d'action. La pédagogie alterne apports, études de cas et nombreuses mises en situation d'entretien, afin que chaque participant reparte avec une trame directement applicable.

Aucun prérequis n'est exigé. La formation s'adresse aux managers, responsables RH, référents harcèlement, élus du CSE/CSSCT et préventeurs. Une expérience d'encadrement ou une fonction support en ressources humaines facilite l'appropriation, mais les techniques d'entretien et de repérage sont présentées de façon accessible et travaillées par la pratique. Pour une première approche plus générale, notre Sensibilisation aux RPS (1 jour) constitue un point d'entrée adapté.

Une souffrance au travail se manifeste par des signaux de plusieurs natures. Les signaux comportementaux incluent l'isolement, l'irritabilité, les retards ou l'absentéisme répété. Les signaux émotionnels regroupent l'anxiété, les pleurs, la perte de motivation. Les signaux physiques peuvent être la fatigue persistante, les troubles du sommeil ou les plaintes somatiques. Les signaux cognitifs concernent les difficultés de concentration, les oublis et les erreurs inhabituelles. C'est l'accumulation et la durée de ces signaux, plus que chacun pris isolément, qui doit alerter le manager et conduire à un entretien d'écoute.

La distinction repose sur la durée, l'accumulation et l'impact sur le travail. Un passage à vide est ponctuel et circonstancié (surcharge temporaire, événement personnel identifié) ; il se résorbe en quelques jours sans intervention particulière. La souffrance au travail, au sens de l'article **L.4121-1 du Code du travail**, désigne un état durable qui affecte la santé physique ou mentale et les capacités professionnelles. Dans les ateliers de **Legrand** à Verneuil-sur-Vienne ou chez les opérateurs céramique de **Bernardaud**, les signaux caractéristiques incluent une dégradation persistante de la qualité du travail, des erreurs inhabituelles répétées, un absentéisme croissant, un isolement progressif du collectif et des plaintes somatiques (troubles du sommeil, maux de tête, douleurs dorsales). Dans les services du **CHU Dupuytren**, la souffrance prend souvent la forme de l'épuisement compassionnel : le soignant continue à fonctionner en apparence mais perd progressivement la capacité à s'engager dans la relation de soin. La formation entraîne les managers à distinguer ces situations et à calibrer leur réponse : observation factuelle pendant 2 à 4 semaines, puis proposition d'un entretien d'écoute, sans attendre une aggravation ou un arrêt maladie prolongé.

L'entretien d'écoute suit une structure en cinq temps que la formation fait pratiquer en jeux de rôle filmés. **Premier temps** : poser le cadre (lieu privé et confidentiel, durée annoncée, objectif centré sur le travail et non sur la vie privée). **Deuxième temps** : amorcer par les faits observés, formulés de manière non accusatoire (« J'ai noté une baisse de concentration depuis trois semaines, as-tu quelque chose que tu souhaites partager ? »). **Troisième temps** : écouter sans interrompre, pratiquer la reformulation et le questionnement ouvert pour permettre au salarié d'exprimer ce qu'il ressent. **Quatrième temps** : accueillir les émotions sans les minimiser ni les dramatiser, en particulier les pleurs, la colère ou le silence — trois situations déroutantes pour lesquelles la formation propose des réponses concrètes. **Cinquième temps** : co-construire une première étape d'action (rencontre avec la médecine du travail AIST 87, aménagement de poste temporaire, soutien CSE/CSSCT), avec un point de suivi planifié dans les 8 à 15 jours. Émilie s'appuie sur des cas réels issus du tissu haut-viennois, notamment des situations vécues en collectivités territoriales (Limoges Métropole, Conseil Départemental 87) et dans les EHPAD communaux.

Oui, et cette obligation est extensive. L'**article L.4121-1 du Code du travail** impose à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Dès qu'un manager ou un service RH identifie des signaux de souffrance, l'employeur a l'obligation d'agir. Ne pas agir peut constituer une faute inexcusable si l'état du salarié s'aggrave. La jurisprudence de la Cour de cassation est constante sur ce point depuis l'arrêt de 2002 : le résultat doit être atteint, pas seulement les moyens mis en place. En pratique, l'obligation se traduit par trois niveaux d'action. La protection immédiate : entretien d'écoute, proposition de rencontre avec la médecine du travail AIST 87, aménagement de poste si nécessaire. La prévention secondaire : formation des managers, cellule d'écoute interne ou externe, accès à un psychologue. La traçabilité : consigner les observations, les entretiens et les actions dans un document interne (non versé au dossier personnel du salarié). C'est précisément ce triptyque que la formation construit pendant les 2 jours, avec un plan d'action personnalisé pour chaque participant.

Les entreprises haut-viennoises peuvent mobiliser plusieurs OPCO selon leur secteur. **OPCO 2i** prend en charge l'industrie manufacturière : sous-traitants **Legrand**, céramique (**Bernardaud**, **Haviland**, Royal Limousin), agroalimentaire (**Madrange** à Saint-Priest-Taurion). **AKTO** finance les services, transports et logistique. **Uniformation** couvre les EHPAD associatifs, ADAPEI-APEI Haute-Vienne et structures médico-sociales. Le **CNFPT** prend en charge les agents territoriaux de Limoges Métropole, du Conseil Départemental 87 et des communes environnantes (Isle, Couzeix, Feytiat). L'**ANFH** finance les fonctionnaires et agents du **CHU Dupuytren** et des hôpitaux publics de Haute-Vienne. Le tarif **inter-entreprises** est de **1 440 € HT par stagiaire** pour les 2 jours ; le tarif **intra-entreprise** de **3 040 € HT par groupe** de 1 à 10 participants. FJ Prévention assure la **subrogation Qualiopi directe** : aucune avance de trésorerie sur présentation de l'accord de prise en charge OPCO signé avant la session.