Formation Médiation et Gestion des Conflits à Limoges (Haute-Vienne — 87)

Aucun texte n'impose spécifiquement cette formation. Cependant, l'employeur a l'obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés (article L4121-1 du Code du travail). Les conflits non traités et les tensions relationnelles sont reconnus par l'INRS comme un facteur de risque psychosocial : savoir les désamorcer et conduire une médiation fait partie des mesures de prévention attendues, aux côtés de l'organisation du travail. La formation est donc vivement recommandée pour les managers et les fonctions en contact.

Les deux formations durent 2 jours et partagent un socle commun sur le désamorçage. La formation Gestion de l'agressivité et des conflits cible le face-à-face avec une personne agressive et l'évaluation du potentiel de danger. La formation Médiation et gestion de conflits va plus loin sur le rôle de tiers : adopter une posture neutre et impartiale, conduire un processus de médiation structuré entre deux parties et formaliser un accord durable. Choisissez selon que vous gérez une agression directe ou que vous arbitrez un conflit entre tiers.

Oui. En tant qu'organisme certifié Qualiopi, FJ Prévention vous permet de mobiliser votre OPCO pour financer cette formation, dans le cadre du plan de développement des compétences. La prise en charge dépend de votre branche professionnelle et de votre effectif. Le tarif inter-entreprises est de 1 350 € HT par personne et le tarif intra-entreprise de 3 040 € HT par groupe. Contactez-nous pour un devis gratuit en 90 secondes.

La formation se déroule sur 2 jours (14 heures), en présentiel à Bordeaux, en intra dans vos locaux en Gironde ou à distance en visioconférence. La première journée permet de comprendre le conflit, de désamorcer les tensions par la communication et de gérer ses émotions. La seconde journée est consacrée à la posture du médiateur, à la conduite d'un processus de médiation structuré et à des mises en situation. La pédagogie alterne apports, jeux de rôle de médiation et analyse de cas réels apportés par les participants.

Aucun prérequis n'est exigé. La formation s'adresse à toute personne amenée à apaiser ou arbitrer des conflits : managers, chefs d'équipe, personnel RH, représentants du personnel, médiateurs internes ou personnel en contact avec le public. Les techniques d'écoute active, de désamorçage et de conduite de médiation sont présentées de manière concrète et adaptées aux situations réelles rencontrées par les participants.

Non. Cette formation est centrée sur la médiation, l'écoute active, le désamorçage verbal et la conduite d'un processus de résolution de conflit. Elle n'aborde pas de techniques d'intervention physique ou de self-défense. L'objectif est de prévenir et de résoudre les conflits par la communication et la posture de tiers, et de savoir passer le relais (hiérarchie, médiation externe) lorsque la situation dépasse le cadre de la médiation. Pour des besoins spécifiques d'intervention physique, des dispositifs réglementés distincts relèvent de prestataires spécialisés.

Oui, et elle est de plus en plus utilisée dans les établissements de santé haut-viennois. Le **CHU Dupuytren** (5 500 agents, 37 pôles médicaux) génère des conflits interpersonnels structurels liés à la complexité de son organisation : conflits entre médecins et cadres de soins (désaccords sur les priorités d'organisation), tensions entre équipes médicales et paramédicales (reconnaissance, charge de travail, décisions en urgence), conflits entre agents permanents et intérimaires (différences de statut, accès aux ressources). Ces conflits dégradent la qualité de vie au travail et peuvent impacter la qualité des soins. La médiation permet d'aborder ces situations différemment du management hiérarchique ou des procédures disciplinaires : elle crée un espace confidentiel où les deux parties expriment leurs besoins réels — souvent différents des positions défendues en surface — pour construire ensemble une solution durable. La formation prépare les cadres de santé, les coordinateurs de pôle et les référents RPS du CHU à conduire eux-mêmes une médiation formelle ou à en reconnaître la pertinence pour orienter vers un médiateur extérieur. Financement par l'**ANFH** pour les agents du CHU Dupuytren.

Oui, dans un cadre bien défini. La médiation interne informelle — un manager qui structure une conversation à trois pour que deux collaborateurs en conflit trouvent un accord — est accessible après 2 jours de formation. La posture clé est la **neutralité** : le manager-médiateur ne prend pas parti, ne tranche pas, ne valide pas une version plutôt qu'une autre. Il structure le processus (espace confidentiel, règles de parole, ordre du jour), facilite l'expression des besoins réels derrière les positions défendues, et accompagne la recherche de solutions communes. La formation entraîne à maintenir cette neutralité même sous pression — quand une partie cherche à l'entraîner dans son camp — et à reconnaître les situations qui dépassent la médiation interne (harcèlement caractérisé, déséquilibre de pouvoir trop marqué) et nécessitent un médiateur externe. Pour les PME de **ZI Magré-Romanet**, **ZI Nord Limoges** ou d'**Ester Technopole**, la formation est directement applicable aux conflits inter-équipes, entre techniciens et commerciaux ou entre permanents et intérimaires. Financement via **OPCO 2i** pour l'industrie haut-viennoise.

Plusieurs OPCO prennent en charge cette formation selon le secteur. **ANFH** finance les agents du **CHU Dupuytren**, des cliniques haut-viennoises et des hôpitaux publics — secteurs où la médiation interne est croissante. **Uniformation** couvre les structures médico-sociales (EHPAD, IME, ADAPEI 87) où les conflits interpersonnels sont amplifiés par la pression du soin. **OPCO 2i** intervient pour l'industrie : sous-traitants **Legrand**, ateliers céramique (**Bernardaud**, **Haviland**), agroalimentaire (**Madrange**). Le **CNFPT** assure la prise en charge pour les agents territoriaux de **Limoges Métropole**, du **Conseil Départemental 87** et des communes haut-viennoises — collectivités où les conflits entre agents ou entre services font partie des sujets récurrents de la DRH. **AKTO** couvre les services et le commerce. Le tarif **inter-entreprises** est de **1 350 € HT par stagiaire** pour les 2 jours (14 h), groupe limité à 12 participants. Le tarif **intra-entreprise** est de **3 040 € HT par groupe**. **Subrogation Qualiopi directe**, sans avance de trésorerie.

La médiation et le CSE jouent des rôles complémentaires dans la gestion des conflits au travail, mais distincts. Le **CSE** (Comité Social et Économique) a un rôle représentatif et de contrôle : il est consulté sur les grandes décisions, peut déclencher une procédure de droit d'alerte si un salarié est en danger grave et imminent, et peut saisir l'employeur. Il ne conduit pas lui-même la médiation — son rôle est collectif et sa légitimité est celle de la représentation des salariés. La **médiation** est une démarche volontaire, individuelle ou collective, qui suppose la neutralité du tiers : ni supérieur hiérarchique, ni représentant d'une partie, ni arbitre. À **Limoges Métropole** (1 200 agents), le CSE peut identifier des conflits interpersonnels récurrents entre agents et orienter vers un processus de médiation — interne (conduit par un référent RPS ou RH formé) ou externe (médiateur professionnel). La formation prépare les membres du CSE, les référents RPS et les managers à reconnaître quand une situation appelle la médiation, et ceux qui ont vocation à la conduire à maîtriser le processus complet. La formation est finançable via le **CNFPT** pour les agents territoriaux.