Médiation et Gestion des Conflits à La Teste-de-Buch (Gironde — 33)

Aucun texte n'impose spécifiquement cette formation. Cependant, l'employeur a l'obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés (article L4121-1 du Code du travail). Les conflits non traités et les tensions relationnelles sont reconnus par l'INRS comme un facteur de risque psychosocial : savoir les désamorcer et conduire une médiation fait partie des mesures de prévention attendues, aux côtés de l'organisation du travail. La formation est donc vivement recommandée pour les managers et les fonctions en contact.

Les deux formations durent 2 jours et partagent un socle commun sur le désamorçage. La formation Gestion de l'agressivité et des conflits cible le face-à-face avec une personne agressive et l'évaluation du potentiel de danger. La formation Médiation et gestion de conflits va plus loin sur le rôle de tiers : adopter une posture neutre et impartiale, conduire un processus de médiation structuré entre deux parties et formaliser un accord durable. Choisissez selon que vous gérez une agression directe ou que vous arbitrez un conflit entre tiers.

Oui. En tant qu'organisme certifié Qualiopi, FJ Prévention vous permet de mobiliser votre OPCO pour financer cette formation, dans le cadre du plan de développement des compétences. La prise en charge dépend de votre branche professionnelle et de votre effectif. Le tarif inter-entreprises est de 1 350 € HT par personne et le tarif intra-entreprise de 3 040 € HT par groupe. Contactez-nous pour un devis gratuit en 90 secondes.

La formation se déroule sur 2 jours (14 heures), en présentiel à Bordeaux, en intra dans vos locaux en Gironde ou à distance en visioconférence. La première journée permet de comprendre le conflit, de désamorcer les tensions par la communication et de gérer ses émotions. La seconde journée est consacrée à la posture du médiateur, à la conduite d'un processus de médiation structuré et à des mises en situation. La pédagogie alterne apports, jeux de rôle de médiation et analyse de cas réels apportés par les participants.

Aucun prérequis n'est exigé. La formation s'adresse à toute personne amenée à apaiser ou arbitrer des conflits : managers, chefs d'équipe, personnel RH, représentants du personnel, médiateurs internes ou personnel en contact avec le public. Les techniques d'écoute active, de désamorçage et de conduite de médiation sont présentées de manière concrète et adaptées aux situations réelles rencontrées par les participants.

Non. Cette formation est centrée sur la médiation, l'écoute active, le désamorçage verbal et la conduite d'un processus de résolution de conflit. Elle n'aborde pas de techniques d'intervention physique ou de self-défense. L'objectif est de prévenir et de résoudre les conflits par la communication et la posture de tiers, et de savoir passer le relais (hiérarchie, médiation externe) lorsque la situation dépasse le cadre de la médiation. Pour des besoins spécifiques d'intervention physique, des dispositifs réglementés distincts relèvent de prestataires spécialisés.

Oui, dans un cadre défini et à condition d'en respecter les limites. La médiation interne informelle — un responsable qui structure une conversation à trois pour que deux collaborateurs en conflit construisent eux-mêmes une sortie — s'apprend en 2 jours. La compétence centrale est la **neutralité** : le médiateur ne tranche pas, ne valide pas une version, ne désigne pas de fautif. Il tient le cadre (lieu confidentiel, règles de parole, ordre du jour), fait émerger les besoins réels derrière les positions affichées et accompagne la recherche d'une solution commune. Dans une entreprise du Bassin d'Arcachon, cette configuration est fréquente : effectifs réduits, dirigeant présent au quotidien, absence de DRH. Un patron de restaurant du port, un responsable de camping du Pyla ou un chef d'exploitation ostréicole se retrouve naturellement en position d'arbitre — c'est précisément là que la formation change les choses, en substituant un processus structuré à l'arbitrage à chaud. Elle apprend aussi à reconnaître les situations qui dépassent la médiation interne : harcèlement caractérisé, déséquilibre de pouvoir marqué, violences. Ces cas exigent un tiers extérieur et, souvent, une procédure disciplinaire ou une enquête.

Ils en relèvent d'autant plus que le contexte les fabrique. Dans un établissement du front de mer ou une résidence de tourisme du Pyla, l'été concentre des ingrédients explosifs : équipes recomposées chaque année, saisonniers et permanents aux statuts et aux ancienneté très différents, logement parfois partagé, amplitudes longues, service en tension. Les frictions naissent sur des détails — répartition des coupures, attribution des bons rangs, accès au matériel — et se cristallisent vite parce que personne n'a le temps de s'asseoir pour en parler. Le réflexe habituel consiste à attendre septembre, quand l'un des deux est parti. Le coût est réel : bouche-à-oreille défavorable au recrutement de l'année suivante, démissions en pleine saison, dégradation du service. La formation apprend à traiter ces conflits **pendant** la saison, avec un format court et cadré — une médiation de quarante-cinq minutes entre deux services, conduite un matin avant l'ouverture, suffit souvent. Émilie fait travailler ce format compressé en jeu de rôle, distinct de la médiation longue en deux entretiens séparés puis réunion conjointe.

Les rôles sont complémentaires mais ne se confondent pas. Le **CSE** exerce une mission représentative et de contrôle : il est consulté, peut déclencher un droit d'alerte en cas de danger grave et imminent, peut mener une enquête après un signalement. Sa légitimité vient de la représentation des salariés — il n'est donc pas neutre au sens de la médiation. Le **référent harcèlement** intervient sur un champ précis et juridiquement encadré : recueil du signalement, orientation, participation à l'enquête. Une situation de harcèlement caractérisé ne se médie pas : elle s'instruit. La **médiation** couvre l'espace intermédiaire, très large, des conflits interpersonnels ordinaires — tensions entre deux services, désaccord durable entre un responsable et un collaborateur, rivalité entre équipes. Elle suppose une démarche volontaire des deux parties et un tiers réellement neutre. Dans une entreprise du Sud Bassin, l'articulation pratique est la suivante : le CSE ou le référent repère et qualifie, puis oriente vers la médiation lorsque la situation s'y prête, ou vers l'enquête lorsqu'elle n'y est pas éligible. La formation apprend à faire ce tri, qui est souvent l'erreur d'aiguillage la plus coûteuse.

Le financement dépend du secteur d'appartenance de l'entreprise. **AKTO** couvre l'hôtellerie, la restauration, l'hôtellerie de plein air et la logistique — soit la majeure partie des demandes locales sur ce module, les conflits saisonniers étant le premier motif d'inscription. **OCAPIAT** finance les entreprises ostréicoles et conchylicoles du port du Rocher ainsi que le mareyage, où le petit collectif rend les conflits durables particulièrement pénalisants. **OPCO 2i** prend en charge les entreprises industrielles et les prestataires civils intervenant sur la base aérienne 120 de Cazaux. **Constructys** couvre le bâtiment (villas du Pyla-sur-Mer, chantiers de rénovation du centre-ville), **Atlas** les services, **Uniformation** le médico-social et associatif. Pour la sphère publique, le **CNFPT** finance les agents de la Mairie de La Teste-de-Buch et de la COBAS, l'**ANFH** ceux de l'Hôpital d'Arcachon. Le tarif **inter-entreprises** est de **1 350 € HT par stagiaire** pour les 2 jours (14 h), groupe limité à 12 participants. L'**intra-entreprise** est facturé **3 040 € HT** par groupe. **Subrogation Qualiopi directe, aucune avance de trésorerie.**