Le référent harcèlement sexuel au sein du CSE est une figure juridique créée en 2019 par la loi Avenir Professionnel. Depuis le 1er janvier 2019, tout CSE — sans condition d'effectif minimum — doit désigner un de ses membres pour assumer ce rôle. Il ne s'agit pas d'une formalité : le référent CSE est l'interlocuteur de premier recours pour les salariés qui subissent ou témoignent de harcèlement sexuel ou d'agissements sexistes.
Sans formation adaptée, cette mission reste une coquille vide. Et sans dispositif fonctionnel, l'entreprise est exposée à une qualification de manquement à l'obligation de sécurité en cas de signalement mal géré.
Ce que dit la loi : L2314-1 et L2315-18
Deux articles du Code du travail fondent les obligations de l'employeur en matière de référent harcèlement CSE.
L'article L2314-1 impose la désignation du référent : "Le comité social et économique désigne, parmi ses membres, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes." La désignation s'effectue "sous la forme d'une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article L2315-32", c'est-à-dire à la majorité des membres présents.
L'article L2315-18 impose la formation : les membres du CSE "bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail". Cette formation dure 5 jours lors du premier mandat et 3 jours en cas de renouvellement. Elle est prise sur le temps de travail et rémunérée comme tel — sans imputation sur les heures de délégation.
Toute entreprise dotée d'un CSE — soit dès 11 salariés — doit désigner un référent harcèlement parmi ses élus. L'absence de désignation expose l'employeur à des poursuites prud'homales pour non-respect de son obligation de sécurité. Une étude du Défenseur des droits (2025) révèle que 63 % des TPE/PME françaises ne se sont toujours pas conformées à cette obligation.
Qui désigner et comment : la procédure CSE
La désignation du référent harcèlement CSE suit un processus précis, encadré par les articles L2314-1 et L2315-32 du Code du travail.
Qui peut être désigné ? Tout membre du CSE — titulaire ou suppléant — peut être désigné référent harcèlement. Il n'existe pas de condition de compétence préalable, mais la formation est indispensable pour exercer le rôle efficacement.
Comment désigner ? La désignation s'effectue par une résolution du CSE adoptée à la majorité des membres présents lors d'une réunion plénière. Elle doit être consignée dans le procès-verbal de réunion. Il n'y a pas de formulaire légal spécifique, mais un procès-verbal circonstancié est recommandé pour tracer formellement la désignation.
Pour quelle durée ? Le mandat du référent harcèlement prend fin avec celui des membres du CSE. En cas de renouvellement du CSE, une nouvelle désignation doit intervenir lors de la première réunion du nouveau comité.
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Les 4 missions concrètes du référent harcèlement CSE
Le Code du travail définit les missions du référent de façon volontairement large. Dans la pratique, quatre grandes missions structurent le rôle.
Les 4 missions du référent harcèlement CSE
- 11. Écoute et orientation des salariésRecevoir en toute confidentialité les salariés qui signalent une situation de harcèlement sexuel ou d'agissements sexistes. Évaluer la situation, accueillir sans juger, orienter vers les bons interlocuteurs : médecin du travail, psychologue, inspection du travail, avocat spécialisé. Cette mission exige une posture d'écoute active et une maîtrise des bases juridiques.
- 22. Prévention et sensibilisationProposer des actions de sensibilisation en lien avec l'employeur : affichage obligatoire des textes de loi et des coordonnées des référents, sessions d'information pour les équipes, intégration du sujet dans le règlement intérieur ou la charte éthique. Le référent CSE n'agit pas seul : il impulse en collaboration avec la direction et les RH.
- 33. Déclenchement de l'enquête interneEn cas de signalement avéré, le référent CSE peut contribuer à déclencher une procédure d'enquête interne. Dans les entreprises de moins de 250 salariés, il la conduit souvent conjointement avec l'employeur ou la RH. Au-delà de 250 salariés, il coopère avec le référent employeur pour garantir la pluralité des points de vue lors de l'enquête.
- 44. Droit d'alerte du CSESi la situation de harcèlement constitue une atteinte aux droits fondamentaux d'un salarié, le référent peut déclencher le droit d'alerte individuel du CSE (art. L2312-59 du Code du travail). L'employeur doit alors instruire la situation sous 8 jours et faire part de son analyse au CSE. En cas de carence, le CSE peut saisir le bureau de jugement du Conseil de Prud'hommes.
Formation obligatoire : contenu, durée et financement
La formation du référent harcèlement CSE est à la fois une obligation légale et un outil de protection pour l'entreprise. Un référent non formé qui gère mal un signalement peut engager la responsabilité de l'employeur.
Formation SSCT générale vs formation harcèlement spécifique
Les membres du CSE bénéficient d'une formation santé-sécurité (SSCT) de 5 jours lors du premier mandat. Cette formation générale aborde le harcèlement mais n'est pas suffisante pour exercer le rôle de référent. Une formation spécifique harcèlement est donc recommandée en complément — elle peut être organisée à part ou intégrée dans le parcours de formation SSCT.
Formation SSCT générale vs Formation référent harcèlement
| Critère | Formation SSCT générale (L2315-18) | Formation référent harcèlement spécifique |
|---|---|---|
| Durée | 5 jours (1er mandat), 3 jours (renouvellement) | 1 jour (7h) chez FJ Prévention |
| Public | Tous les membres du CSE | Référent désigné (+ RH, DRH en option) |
| Contenu | Santé, sécurité, conditions de travail, RPS | Juridique harcèlement, procédure enquête, posture écoute |
| Financement | Employeur obligatoire (art. L2315-18) | Employeur obligatoire — éligible OPCO |
| Imputation heures délégation | Non — temps de travail effectif | Non — temps de travail effectif |
| Niveau de spécialisation | Généraliste | Opérationnel référent harcèlement |
Le référent harcèlement CSE doit suivre les deux types de formation pour exercer pleinement son rôle. La formation spécifique de FJ Prévention à Bordeaux (500 € HT en inter, 1 400 € HT en intra) peut compléter le cursus SSCT à tout moment du mandat.
Financement : qui paie, comment ?
La formation du référent harcèlement CSE est financée par l'employeur, sur le budget formation de l'entreprise. Ce point est non négociable : la charge ne peut pas être reportée sur le budget de fonctionnement du CSE (sauf accord exprès des parties).
Pour les entreprises de moins de 50 salariés, l'OPCO peut intervenir au titre des actions utiles au développement des compétences. FJ Prévention, certifié Qualiopi, accompagne les entreprises de Bordeaux et de Gironde dans le montage des dossiers OPCO pour une prise en charge optimale.
Référent CSE vs référent employeur : qui fait quoi ?
Depuis la loi Avenir Professionnel de 2018, deux référents harcèlement distincts peuvent coexister dans l'entreprise. Comprendre la frontière entre les deux est essentiel pour les DRH et responsables RH.
Référent CSE vs Référent Employeur : répartition des rôles
| Critère | Référent harcèlement CSE | Référent harcèlement Employeur |
|---|---|---|
| Base légale | Art. L2314-1 Code du travail | Art. L1153-5-1 Code du travail |
| Obligation | Toutes entreprises avec CSE (dès 11 salariés) | Uniquement entreprises ≥ 250 salariés |
| Qui le désigne ? | Les élus CSE, par résolution à majorité | L'employeur, par nomination directe |
| Profil | Élu CSE (titulaire ou suppléant) | Tout salarié — souvent RH ou DRH |
| Protection | Protection des élus du CSE (anti-licenciement) | Aucune protection légale spécifique — lettre de mission recommandée |
| Missions | Écoute, prévention, enquête, alerte CSE | Orienter, informer, accompagner les salariés |
| Entreprises < 250 sal. | Assume les deux rôles | N'existe pas légalement |
| Entreprises ≥ 250 sal. | Coopère avec le référent employeur | Agit en complémentarité du référent CSE |
Dans les entreprises de moins de 250 salariés, le référent CSE est le seul référent légalement prévu. Il est donc indispensable de le former correctement et de lui donner les moyens d'agir — temps, accès à l'information, confidentialité garantie.
La coopération dans les entreprises de 250 salariés et plus
Lorsque les deux référents coexistent, l'INRS recommande qu'ils conduisent les enquêtes internes conjointement pour garantir la pluralité des points de vue et éviter tout conflit d'intérêt. Le référent CSE représente les salariés ; le référent employeur représente la direction. Leur binôme assure l'équilibre du processus d'enquête.
Cette coopération doit être formalisée dans une procédure interne écrite — idéalement dans le règlement intérieur ou un accord d'entreprise dédié.
Mener une enquête interne : les 5 étapes du référent CSE
Lorsqu'un signalement de harcèlement sexuel ou d'agissements sexistes parvient au référent CSE, celui-ci doit agir selon un protocole structuré pour protéger toutes les parties et sécuriser juridiquement l'entreprise.
Procédure d'enquête interne — 5 étapes clés
Recevoir le salarié en toute confidentialité. Écouter sans juger, sans minimiser. Prendre des notes factuelles (dates, lieux, actes décrits). Informer le salarié de la confidentialité de l'échange et des suites possibles. Ne pas promettre de résultat à ce stade.
Testez vos connaissances sur le référent harcèlement CSE
Quiz : Maîtrisez-vous les obligations du référent harcèlement CSE ?
Depuis quelle date la désignation du référent harcèlement CSE est-elle obligatoire ?
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Ce que couvre la formation :
- Cadre juridique complet : L2314-1, loi Avenir Professionnel 2018, loi Santé au Travail 2021
- Distinction harcèlement sexuel (par nature / par assimilation), agissements sexistes, harcèlement moral
- Référent CSE vs référent employeur : frontières et coopération
- Accueillir et orienter un salarié : posture d'écoute, confidentialité, limites du rôle
- Procédure d'enquête interne : entretiens, rapport, transmission à l'employeur
- Droit d'alerte du CSE : déclenchement, délais, suites
Tarifs :
- Inter-entreprises à Bordeaux : 500 € HT / personne — échange avec des référents d'autres entreprises de Gironde
- Intra-entreprise (dans vos locaux) : 1 400 € HT / groupe — programme personnalisable, jusqu'à 12 participants
Délai d'accès : 2 semaines. Prise en charge OPCO possible. Nous constituons le dossier avec vous.
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Ce qu'il faut retenir
Le référent harcèlement CSE n'est pas une formalité administrative — c'est un maillon essentiel de la prévention du harcèlement sexuel dans votre entreprise. Pour qu'il soit opérationnel, trois conditions doivent être réunies :
- Une désignation formelle — résolution du CSE consignée au procès-verbal, dès la première réunion post-élections
- Une formation adaptée — la formation SSCT générale ne suffit pas ; une formation spécifique harcèlement est indispensable
- Un dispositif clair — procédure interne écrite, articulation avec le référent employeur (si ≥ 250 salariés), canaux de signalement connus de tous
Dans les entreprises de Nouvelle-Aquitaine où FJ Prévention intervient, les CSE qui forment leur référent constatent systématiquement une meilleure prise en charge des signalements — et une réduction du risque de contentieux pour l'employeur.
Pour aller plus loin, consultez notre guide sur les obligations de l'employeur en matière de harcèlement moral et notre article sur l'obligation de désignation dès 11 salariés.
