En France, 1 femme sur 5 et 1 homme sur 10 déclare avoir été victime de harcèlement sexuel au travail au cours de sa carrière (baromètre IFOP 2024). Pourtant, dans les entreprises de Bordeaux et de Gironde, la grande majorité des dirigeants de TPE ignorent encore qu'ils ont une obligation légale précise depuis 2019 : désigner un référent harcèlement sexuel dès le premier comité social et économique, c'est-à-dire dès 11 salariés. Cette obligation, issue de la loi Avenir Professionnel, est méconnue, mal appliquée, et de plus en plus contrôlée. Ce guide vous donne toutes les clés pour agir.
Ce que dit la loi : une obligation depuis 2019
L'article L2314-1 du Code du travail
La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 (dite « loi Avenir Professionnel ») a instauré une obligation nouvelle et souvent méconnue : tout CSE doit désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
« Le comité social et économique désigne, parmi ses membres, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. » — Art. L2314-1 du Code du travail, applicable depuis le 1er janvier 2019
Cette désignation est obligatoire pour la durée du mandat des élus du CSE (4 ans). Elle ne peut pas être reportée, ni ignorée au motif que « ça ne nous concerne pas ».
La double obligation à partir de 250 salariés
Pour les entreprises de 250 salariés et plus, la loi crée une deuxième obligation : désigner un référent côté employeur, distinct du référent CSE (art. L1153-5-1 du Code du travail). Ce référent employeur est chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de prévention du harcèlement sexuel.
Dans les entreprises de 250 salariés et plus, vous devez avoir deux référents harcèlement : l'un élu par le CSE parmi ses membres, l'autre désigné directement par l'employeur. Ces deux rôles sont complémentaires et non substituables.
Harcèlement sexuel et agissements sexistes : deux définitions légales
Il est essentiel de distinguer ces deux notions que le référent devra maîtriser :
Le harcèlement sexuel (art. L1153-1 du Code du travail) désigne le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui portent atteinte à sa dignité ou créent pour elle une situation intimidante, hostile ou offensante. Un acte unique peut suffire lorsqu'il est grave (assimilation au harcèlement sexuel par nature).
Les agissements sexistes (art. L1142-2-1 du Code du travail) désignent tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Qui est concerné par l'obligation ?
L'obligation de référent harcèlement selon l'effectif
La mise en place d'un CSE devient obligatoire. Dès la première élection du comité, celui-ci doit désigner un référent harcèlement sexuel parmi ses membres élus. C'est une obligation immédiate, non conditionnée à la taille de l'entreprise au-delà de ce seuil.
Le CSE est constitué mais ne dispose pas de commission CSSCT (qui n'est obligatoire qu'à partir de 300 salariés). Un seul référent harcèlement CSE doit être désigné. Les ressources humaines de l'entreprise n'ont pas d'obligation propre de référent supplémentaire.
Le CSE dispose de prérogatives renforcées en matière de santé et sécurité. Le référent harcèlement CSE voit son rôle renforcé. Il peut s'appuyer sur les ressources du CSE pour mener des actions de prévention et sensibilisation.
En plus du référent CSE, l'employeur doit désigner son propre référent harcèlement parmi les salariés non-élus (art. L1153-5-1). Ces deux référents doivent coordonner leurs actions. Dans les entreprises de 300+ salariés, la CSSCT prend en charge une partie des missions de prévention.
Comment désigner votre référent ? (Guide pratique)
Étape 1 — Identifier les candidats
Le référent harcèlement sexuel CSE doit impérativement être un membre élu du CSE (titulaire ou suppléant). Il ne peut pas s'agir d'un salarié non-élu, ni du président du CSE (qui représente l'employeur). La direction ne peut pas choisir qui sera désigné référent : c'est la prérogative exclusive du CSE.
Étape 2 — Organiser le vote au sein du CSE
La désignation se fait à la majorité des membres présents lors d'une réunion ordinaire du CSE. Elle doit être inscrite à l'ordre du jour et consignée dans le procès-verbal de réunion.
Checklist désignation du référent harcèlement CSE
- 1Inscrire la désignation à l'ordre du jour de la prochaine réunion CSELa désignation doit intervenir dès la première réunion suivant l'élection du CSE ou, pour les CSE déjà constitués, lors de la prochaine réunion ordinaire.
- 2S'assurer que le candidat est bien un membre élu du CSETitulaire ou suppléant, mais pas le président du CSE. Les représentants syndicaux au CSE ne sont pas membres du comité et ne peuvent pas être désignés.
- 3Voter à la majorité des membres présentsPas de condition de quorum particulière. Le vote peut être à main levée ou à bulletin secret selon le règlement intérieur du CSE.
- 4Inscrire la désignation dans le procès-verbal de réunionLe PV fait foi en cas de contrôle de l'inspection du travail. Précisez le nom, le prénom et la durée du mandat (durée du mandat CSE, soit 4 ans).
- 5Informer l'ensemble des salariés de l'identité du référentL'affichage ou la diffusion du nom du référent est une obligation de transparence. Utilisez l'intranet, le règlement intérieur ou un affichage en salle de pause.
- 6Planifier la formation du référent dans les 6 mois suivant la désignationAucun texte ne fixe de délai légal, mais la jurisprudence considère que l'employeur manque à son obligation de prévention si le référent n'est pas formé.
Les missions concrètes du référent
Le référent harcèlement sexuel CSE n'est ni un juge, ni un enquêteur solitaire, ni un substitut à l'employeur. Son périmètre d'action est encadré par la loi et se déploie sur quatre axes :
Les 4 missions du référent harcèlement sexuel CSE
| Critère | Mission | Actions concrètes | Avec qui |
|---|---|---|---|
| Accueillir et écouter | Réception des signalements | Recevoir les victimes ou témoins, garantir la confidentialité, écouter sans juger, ne pas promettre de résultats | Salarié signalant |
| Orienter | Mise en relation | Guider vers : médecin du travail, inspection du travail, conseiller du salarié, association d'aide aux victimes, conseil juridique | Acteurs externes |
| Participer aux enquêtes | Enquête interne CSE | Participer à la commission d'enquête avec la RH pour garantir l'impartialité, auditionner les parties, rédiger le rapport | RH + direction |
| Prévenir | Actions proactives | Proposer des actions de sensibilisation, intégrer le risque dans le DUERP, contribuer à la politique de prévention de l'entreprise | CSE + direction |
Le référent est un facilitateur et un garant de l'impartialité — pas un enquêteur unilatéral ni un décideur. L'enquête et la sanction restent de la responsabilité de l'employeur.
Ce que le référent ne peut PAS faire
Pour éviter les erreurs d'interprétation fréquentes parmi les dirigeants de Gironde :
- Il ne peut pas imposer des sanctions à l'auteur présumé — c'est la prérogative exclusive de l'employeur
- Il ne peut pas promettre la confidentialité absolue si la sécurité d'une personne est en jeu
- Il ne remplace pas l'obligation de prévention de l'employeur — la désignation ne décharge pas la direction de ses responsabilités
- Il ne doit pas agir seul : toute enquête implique l'employeur ou son représentant
Que risque l'employeur sans référent harcèlement ?
L'absence de désignation d'un référent harcèlement sexuel n'est pas une simple irrégularité administrative. Elle peut avoir des conséquences juridiques lourdes pour votre entreprise en Gironde.
Responsabilité civile aggravée
Lorsqu'un salarié est victime de harcèlement sexuel et que l'entreprise n'a pas désigné de référent, le tribunal prud'homal considère généralement que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité. Cette défaillance structurelle peut conduire à des dommages et intérêts significativement plus élevés.
L'employeur ne peut pas invoquer l'ignorance de la loi ni l'absence de signalement préalable pour s'exonérer : son obligation est préventive, pas seulement réactive.
Mise en demeure de l'inspection du travail
L'inspection du travail peut constater l'absence de référent lors d'un contrôle et adresser une mise en demeure à l'employeur. Cette mise en demeure impose une régularisation dans un délai donné. En cas de récidive ou de refus, des poursuites pénales pour entrave au fonctionnement du CSE sont possibles.
Aggravation en cas de harcèlement avéré
Si un harcèlement sexuel est avéré après une absence de référent, l'employeur s'expose à :
- Condamnation prud'homale pour manquement à l'obligation de sécurité (art. L4121-1)
- Amende pénale pour la personne morale jusqu'à 225 000 € (art. 222-33 Code pénal, ×5 pour les personnes morales)
- Responsabilité pénale personnelle du dirigeant : jusqu'à 3 ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende
L'inspection du travail de la DREETS Nouvelle-Aquitaine a renforcé ses contrôles sur la prévention du harcèlement sexuel depuis 2025. La désignation du référent et l'affichage de son identité dans l'entreprise sont désormais des points systématiquement vérifiés lors des visites.
Pourquoi former votre référent est indispensable
Désigner un référent est une obligation — mais désigner un référent non formé peut s'avérer contre-productif et même engager votre responsabilité.
En effet, si le référent commet des erreurs dans la gestion d'un signalement (manquement à la confidentialité, promesses non tenues, mauvaise orientation de la victime), l'employeur peut être tenu pour responsable. La formation n'est pas un luxe : c'est la garantie que votre référent saura réellement remplir sa mission.
Ce qu'apporte la formation FJ Prévention
FJ Prévention propose à Bordeaux une formation Référent Harcèlement Sexuel CSE d'une journée (7 heures), certifiée Qualiopi et finançable OPCO, qui couvre :
- Le cadre juridique complet (lois 2018, 2021, jurisprudence récente)
- La distinction harcèlement sexuel / agissements sexistes / harcèlement moral
- Les missions précises du référent et leurs limites
- L'accueil et l'écoute des victimes : posture, confidentialité, orientation
- La procédure d'enquête interne étape par étape
- Les cas pratiques et mises en situation
Investissement et financement
| Modalité | Tarif HT | Prise en charge |
|---|---|---|
| Inter-entreprise (1 personne) | 500 € | OPCO — plan de développement des compétences |
| Intra-entreprise (groupe) | 1 400 € | OPCO — finançable sur budget formation |
Le temps de formation du référent est assimilé à du temps de travail effectif et n'est pas imputé sur les heures de délégation.
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Quiz : Connaissez-vous l'obligation de référent harcèlement sexuel ?
À partir de combien de salariés l'obligation de désigner un référent harcèlement sexuel s'applique-t-elle ?
FAQ — Référent harcèlement sexuel obligatoire
À partir de combien de salariés faut-il un référent harcèlement sexuel ?
Dès 11 salariés — seuil légal de constitution du CSE. La désignation du référent est obligatoire dès la première élection du comité social et économique, pour toute la durée du mandat (4 ans).
Qui désigne le référent harcèlement sexuel dans l'entreprise ?
Le référent harcèlement sexuel au sein du CSE est élu par les membres du comité, parmi eux, à la majorité des membres présents. L'employeur ne peut pas imposer ce choix. Dans les entreprises de 250+ salariés, un second référent est désigné directement par l'employeur parmi les salariés non-élus.
Quelles sont les missions concrètes du référent harcèlement sexuel ?
Quatre missions principales : accueillir et écouter les victimes ou témoins, orienter vers les interlocuteurs compétents, participer aux enquêtes internes aux côtés de la RH, et proposer des actions de prévention. Le référent n'a pas le pouvoir de sanctionner l'auteur : c'est la prérogative exclusive de l'employeur.
Que risque l'employeur qui n'a pas désigné de référent harcèlement ?
L'absence de référent expose l'employeur à une mise en demeure de l'inspection du travail, à une condamnation prud'homale pour manquement à l'obligation de sécurité, et à une aggravation significative des dommages et intérêts en cas de harcèlement avéré. En Gironde, les contrôles de la DREETS se sont renforcés depuis 2025.
La formation du référent est-elle obligatoire et finançable ?
La formation n'est pas imposée par un texte légal explicite, mais la jurisprudence considère qu'un référent non formé constitue un manquement à l'obligation de prévention de l'employeur. Elle est finançable OPCO dans le cadre du plan de développement des compétences. FJ Prévention (certifié Qualiopi) propose cette formation à Bordeaux à 500 €/personne en inter ou 1 400 €/groupe en intra.
Référent harcèlement CSE et référent harcèlement employeur : quelle différence ?
Le référent CSE (dès 11 salariés) est élu par les membres du comité pour représenter les salariés. Le référent employeur (250+ salariés) est désigné par la direction pour informer et accompagner les salariés côté hiérarchie. Ces deux rôles sont complémentaires : le premier garantit l'indépendance vis-à-vis de la direction, le second assure le relais côté employeur.
Protéger vos salariés, sécuriser votre entreprise
La désignation d'un référent harcèlement sexuel n'est pas une formalité administrative supplémentaire : c'est un outil concret de prévention et une protection juridique pour votre entreprise en Gironde. À Bordeaux comme à Libourne, les dirigeants qui anticipent — en formant leur référent et en structurant leur procédure de signalement — évitent les contentieux longs, coûteux et dévastateurs pour la marque employeur.
Les points clés à retenir :
- L'obligation s'applique dès 11 salariés et depuis le 1er janvier 2019
- Le référent est élu par le CSE parmi ses membres — l'employeur ne choisit pas
- À partir de 250 salariés, un second référent côté employeur est obligatoire
- Un référent non formé peut aggraver la responsabilité de l'employeur
- La formation est finançable OPCO et n'est pas imputée sur les heures de délégation
FJ Prévention accompagne les entreprises de Nouvelle-Aquitaine dans la mise en conformité de leur prévention du harcèlement. Formation certifiée Qualiopi, disponible en inter-entreprise à Bordeaux ou en intra sur votre site.
