Dans les entreprises de Bordeaux et de Gironde, de nombreux dirigeants de TPE ignorent encore qu'une obligation légale existe depuis 2019 : le comité social et économique doit désigner un référent harcèlement sexuel, dès qu'un CSE est mis en place, c'est-à-dire dès 11 salariés. Cette obligation, issue de la loi Avenir Professionnel, est souvent méconnue. Ce guide vous donne toutes les clés pour agir.
Ce que dit la loi : une obligation depuis 2019
L'article L2314-1 du Code du travail
La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 (dite « loi Avenir Professionnel ») a instauré une obligation nouvelle et souvent méconnue : tout CSE doit désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, selon l'article L2314-1 du Code du travail.
« Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article L. 2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. » Art. L2314-1 du Code du travail, applicable depuis le 1er janvier 2019
Cette désignation est obligatoire, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des élus du CSE (en principe 4 ans, art. L2314-33). Elle ne peut pas être ignorée au motif que « ça ne nous concerne pas ».
La double obligation à partir de 250 salariés
Pour les entreprises de 250 salariés et plus, la loi crée une deuxième obligation : désigner un référent côté employeur, distinct du référent CSE (art. L1153-5-1 du Code du travail). Ce référent employeur est chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Dans les entreprises de 250 salariés et plus, vous devez avoir deux référents harcèlement : l'un élu par le CSE parmi ses membres, l'autre désigné directement par l'employeur. Ces deux rôles sont complémentaires et non substituables.
Harcèlement sexuel et agissements sexistes : deux définitions légales
Il est essentiel de distinguer ces deux notions que le référent devra maîtriser :
Le harcèlement sexuel (art. L1153-1 du Code du travail) désigne des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés, qui portent atteinte à la dignité de la personne en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créent pour elle une situation intimidante, hostile ou offensante. Le texte vise aussi le cas d'une même victime soumise à de tels propos par plusieurs personnes, ainsi que toute forme de pression grave, même non répétée, dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle.
Les agissements sexistes (art. L1142-2-1 du Code du travail) désignent tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Au-delà du référent, c'est l'ensemble des équipes qui gagne à partager ce vocabulaire : la sensibilisation au sexisme et aux agissements sexistes, une demi-journée proposée par FJ Prévention à Bordeaux, aide chaque collaborateur à repérer ces comportements et à adopter les bons réflexes. Pour agir sur les causes profondes, la formation Égalité professionnelle femmes-hommes déconstruit les stéréotypes de genre et clarifie les obligations légales de l'employeur, dont l'index de l'égalité.
Qui est concerné par l'obligation ?
L'obligation de référent harcèlement selon l'effectif
La mise en place d'un CSE devient obligatoire lorsque l'effectif atteint 11 salariés pendant 12 mois consécutifs (art. L2311-2). Une fois le comité en place, celui-ci doit désigner un référent harcèlement sexuel parmi ses membres. Il n'existe pas d'autre seuil d'effectif pour cette obligation : elle vaut pour toute entreprise pourvue d'un CSE.
Le CSE est constitué mais ne dispose pas de commission CSSCT (qui n'est obligatoire qu'à partir de 300 salariés). Un seul référent harcèlement CSE doit être désigné. L'entreprise n'a pas d'obligation de référent employeur à ce stade.
Le CSE dispose de prérogatives renforcées en matière de santé et sécurité. Le référent harcèlement CSE peut s'appuyer sur les ressources du comité pour mener des actions de prévention et de sensibilisation.
En plus du référent CSE, l'employeur doit désigner son propre référent (art. L1153-5-1). Selon l'INRS, une enquête peut être menée conjointement par le référent entreprise et le référent CSE. Dans les entreprises de 300 salariés et plus, une commission santé, sécurité et conditions de travail est obligatoire.
Comment désigner votre référent ? (Guide pratique)
Étape 1 : identifier les candidats
Le référent harcèlement sexuel CSE est désigné par le CSE parmi ses membres, titulaires ou suppléants (INRS). Il ne peut donc pas s'agir d'un salarié étranger au comité. Le président du CSE, qui représente l'employeur, ne participe pas au vote : la direction ne choisit pas le référent, c'est la prérogative du CSE.
Étape 2 : organiser le vote au sein du CSE
La désignation prend la forme d'une résolution adoptée à la majorité des membres présents (art. L2314-1 et L2315-32). Elle doit être inscrite à l'ordre du jour et consignée dans le procès-verbal de réunion.
Checklist désignation du référent harcèlement CSE
- 1Inscrire la désignation à l'ordre du jour de la prochaine réunion CSELe texte ne fixe pas de délai précis : le plus simple est de l'inscrire dès la première réunion suivant l'élection du CSE ou, pour un CSE déjà constitué, lors de la prochaine réunion ordinaire.
- 2S'assurer que le candidat est bien un membre du CSETitulaire ou suppléant, désigné parmi les membres du comité. Le président du CSE ne participe pas au vote.
- 3Voter une résolution à la majorité des membres présentsLa désignation prend la forme d'une résolution adoptée selon les modalités de l'article L2315-32 du Code du travail.
- 4Inscrire la désignation dans le procès-verbal de réunionLe PV garde la trace de la décision. Précisez le nom, le prénom et la durée de la désignation, qui prend fin avec le mandat des élus du CSE.
- 5Informer l'ensemble des salariés de l'identité du référentLes coordonnées des référents doivent être portées à la connaissance des salariés dans les lieux de travail, par tout moyen (affichage, intranet, etc.), selon l'INRS.
- 6Prévoir la formation du référentLe référent bénéficie de la formation nécessaire à l'exercice de ses missions (art. L2315-18). Le temps de formation est rémunéré comme du temps de travail (art. L2315-16).
Les missions concrètes du référent
Le référent harcèlement sexuel CSE n'est ni un juge, ni un enquêteur solitaire, ni un substitut à l'employeur. Son périmètre d'action est encadré par la loi et se déploie sur quatre axes :
Les 4 missions du référent harcèlement sexuel CSE
| Critère | Mission | Actions concrètes | Avec qui |
|---|---|---|---|
| Accueillir et écouter | Réception des signalements | Recevoir les victimes ou témoins, garantir la confidentialité, écouter sans juger, ne pas promettre de résultats | Salarié signalant |
| Orienter | Mise en relation | Guider vers : médecin du travail, inspection du travail, conseiller du salarié, association d'aide aux victimes, conseil juridique | Acteurs externes |
| Participer aux enquêtes | Enquête interne | Participer, avec l'employeur, à l'enquête menée conjointement, en veillant à l'impartialité de la démarche | RH + direction |
| Prévenir | Actions proactives | Proposer des actions de sensibilisation, intégrer le risque dans le DUERP, contribuer à la politique de prévention de l'entreprise | CSE + direction |
Le référent est un facilitateur et un garant de l'impartialité, pas un enquêteur unilatéral ni un décideur. L'enquête et la sanction restent de la responsabilité de l'employeur.
Ce que le référent ne peut PAS faire
Pour éviter les erreurs d'interprétation fréquentes parmi les dirigeants de Gironde :
- Il ne peut pas imposer des sanctions à l'auteur présumé : c'est la prérogative de l'employeur
- Il ne peut pas promettre la confidentialité absolue si la sécurité d'une personne est en jeu
- Il ne remplace pas l'obligation de prévention de l'employeur : la désignation ne décharge pas la direction de ses responsabilités
- Il ne doit pas agir seul : toute enquête implique l'employeur ou son représentant
Que risque l'employeur sans référent harcèlement ?
L'absence de désignation d'un référent harcèlement sexuel n'est pas une simple formalité oubliée : le CSE a l'obligation de le désigner (art. L2314-1), et l'employeur reste tenu d'agir sur le sujet.
Une obligation de prévention de l'employeur
L'employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner (art. L1153-5). Plus largement, il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (art. L4121-1). Son obligation est donc préventive, pas seulement réactive.
Information des salariés
L'employeur doit aussi informer les salariés, sur les lieux de travail et d'embauche, du texte de l'article 222-33 du Code pénal, des recours civils et pénaux et des coordonnées des autorités compétentes (art. L1153-5). Selon l'INRS, les coordonnées des référents doivent également être portées à la connaissance des salariés, par affichage, intranet ou tout autre moyen.
Sanctions pénales du harcèlement sexuel
Le harcèlement sexuel est un délit. Son auteur encourt :
- 2 ans d'emprisonnement et 30 000 € d'amende
- 3 ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende en cas de circonstances aggravantes (par exemple l'abus d'autorité conféré par ses fonctions)
Le salarié auteur des faits peut en outre faire l'objet d'une sanction disciplinaire (service-public.gouv.fr, ministère du Travail).
Désigner le référent ne suffit pas : l'identité du référent doit être connue des salariés, et l'employeur doit pouvoir démontrer sa démarche de prévention (information des salariés, procédure de signalement, formation).
Pourquoi former votre référent est indispensable
Désigner un référent est une obligation, mais désigner un référent non formé peut s'avérer contre-productif. La loi prévoit d'ailleurs que le référent du CSE bénéficie de la formation nécessaire à l'exercice de ses missions (art. L2315-18).
Un référent mal préparé risque de commettre des erreurs dans la gestion d'un signalement (manquement à la confidentialité, promesses non tenues, mauvaise orientation de la victime). La formation n'est pas un luxe : c'est la garantie que votre référent saura réellement remplir sa mission.
Ce qu'apporte la formation FJ Prévention
FJ Prévention propose à Bordeaux une formation Référent Harcèlement Sexuel CSE d'une journée (7 heures), certifiée Qualiopi, qui couvre :
- Le cadre juridique complet (lois 2018, 2021, jurisprudence récente)
- La distinction harcèlement sexuel / agissements sexistes / harcèlement moral
- Les missions précises du référent et leurs limites
- L'accueil et l'écoute des victimes : posture, confidentialité, orientation
- La procédure d'enquête interne étape par étape
- Les cas pratiques et mises en situation
Investissement et financement
| Modalité | Tarif HT | Prise en charge |
|---|---|---|
| Inter-entreprise (1 personne) | 630 € | Prise en charge OPCO possible selon votre situation |
| Intra-entreprise (groupe) | 1 400 € | Prise en charge OPCO possible selon votre situation |
Le temps de formation est pris sur le temps de travail, rémunéré comme tel, et n'est pas déduit des heures de délégation (art. L2315-16).
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Quiz : Connaissez-vous l'obligation de référent harcèlement sexuel ?
À partir de combien de salariés l'obligation de désigner un référent harcèlement sexuel s'applique-t-elle ?
FAQ : Référent harcèlement sexuel obligatoire
À partir de combien de salariés faut-il un référent harcèlement sexuel ?
Dès 11 salariés, seuil légal de constitution du CSE (atteint pendant 12 mois consécutifs). Le référent est désigné par le CSE parmi ses membres, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des élus.
Qui désigne le référent harcèlement sexuel dans l'entreprise ?
Le référent harcèlement sexuel du CSE est désigné par les membres du comité, parmi eux, par une résolution adoptée à la majorité des membres présents. L'employeur ne participe pas au vote. Dans les entreprises de 250 salariés et plus, un second référent est désigné par l'employeur.
Quelles sont les missions concrètes du référent harcèlement sexuel ?
Quatre missions principales : accueillir et écouter les victimes ou témoins, orienter vers les interlocuteurs compétents, participer aux enquêtes internes aux côtés de la RH, et proposer des actions de prévention. Le référent n'a pas le pouvoir de sanctionner l'auteur : c'est la prérogative exclusive de l'employeur.
Que risque l'employeur qui n'a pas désigné de référent harcèlement ?
La désignation du référent est une obligation légale du CSE, et l'employeur doit prévenir les faits de harcèlement sexuel, y mettre un terme et les sanctionner (art. L1153-5). Un harcèlement sexuel avéré est un délit puni de 2 ans d'emprisonnement et 30 000 € d'amende, portés à 3 ans et 45 000 € en cas de circonstances aggravantes.
La formation du référent est-elle obligatoire et finançable ?
Oui : le référent du CSE bénéficie de la formation nécessaire à l'exercice de ses missions (art. L2315-18). Le temps de formation est rémunéré comme du temps de travail et n'est pas déduit des heures de délégation. Une prise en charge par votre OPCO est possible selon votre situation. FJ Prévention (certifié Qualiopi) propose cette formation à Bordeaux à 630 € HT/personne en inter ou 1 400 € HT/groupe en intra.
Référent harcèlement CSE et référent harcèlement employeur : quelle différence ?
Le référent CSE (dans toute entreprise pourvue d'un CSE) est désigné par les membres du comité parmi eux. Le référent employeur (250 salariés et plus) est désigné par la direction pour orienter, informer et accompagner les salariés. Ces deux rôles sont distincts : le premier est issu du comité, le second est désigné par l'employeur.
Protéger vos salariés, sécuriser votre entreprise
La désignation d'un référent harcèlement sexuel n'est pas une formalité administrative supplémentaire : c'est un outil concret de prévention et une protection juridique pour votre entreprise en Gironde. À Bordeaux comme à Libourne, les dirigeants qui anticipent, en formant leur référent et en structurant leur procédure de signalement, se donnent les moyens de traiter les situations avant qu'elles ne s'aggravent.
Les points clés à retenir :
- L'obligation s'applique dès 11 salariés et depuis le 1er janvier 2019
- Le référent est désigné par le CSE parmi ses membres : l'employeur ne participe pas au vote
- À partir de 250 salariés, un second référent côté employeur est obligatoire
- Le référent du CSE bénéficie de la formation nécessaire à ses missions (art. L2315-18)
- Le temps de formation est rémunéré et n'est pas imputé sur les heures de délégation
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