Formation Égalité Professionnelle Femmes-Hommes à La Teste-de-Buch (Gironde — 33)

Une économie saisonnière où les écarts se construisent sans décision explicite

Sur le Sud Bassin, l'inégalité professionnelle procède rarement d'une volonté affirmée. Elle s'installe par accumulation de micro-décisions prises dans l'urgence de la saison : le planning de nuit attribué toujours aux mêmes, la promotion de chef de rang proposée spontanément à un homme, la salariée de retour de congé maternité réaffectée sur un poste moins exposé « pour la ménager », la prime de fin de saison versée sans critère écrit. Aucune de ces décisions n'est pensée comme discriminatoire ; leur cumul produit pourtant des écarts mesurables et juridiquement contestables au regard de l'article L.1132-1 du Code du travail.

La structure économique du territoire accentue le phénomène. Les métiers de l'hôtellerie et de la restauration, qui portent l'essentiel de l'emploi testerin en saison, restent marqués par une répartition genrée persistante : cuisine et technique d'un côté, service, ménage et accueil de l'autre, avec des niveaux de qualification et de rémunération qui ne se recoupent pas. Dans les cabanes ostréicoles du port du Rocher et sur les chantiers navals de l'Espace Plaisance, la mixité progresse mais les représentations sur la charge physique continuent de fermer certains postes de fait. Chez les prestataires civils intervenant sur la base aérienne 120 de Cazaux et dans les entreprises de l'Espace Industriel et Commercial, la question se déplace vers l'accès aux fonctions d'encadrement et à la formation qualifiante.

Le secteur public local, avec la commune, la COBAS et les établissements sanitaires du Bassin, connaît une configuration inverse, avec une forte féminisation des effectifs qui n'empêche pas la concentration masculine aux postes de direction. Dans les deux cas, la démarche est la même : mesurer d'abord, comprendre les mécanismes ensuite, corriger enfin. C'est la trame de cette journée.

Un point mérite d'être posé d'emblée, parce qu'il conditionne l'adhésion des participants : cette journée n'est pas un exercice de conformité déclarative. Sur un bassin d'emploi où le recrutement saisonnier devient chaque année plus difficile, une politique de rémunération lisible et une répartition équitable des créneaux constituent d'abord un levier de fidélisation. Les établissements qui gardent leurs équipes d'une saison sur l'autre sont ceux dont les règles sont explicites, et c'est aussi ce que mesure l'index.

La journée à La Teste-de-Buch conduite par Delphine

La session est animée par Delphine, juriste en droit du travail et psychologue clinicienne inscrite à l'ADELI, référente harcèlement agréée CSE et formatrice depuis 10 ans, qui accompagne les entreprises du Bassin d'Arcachon dans la mise en place de leurs procédures. Cette double compétence structure la journée : le matin sur la mesure et le droit, l'après-midi sur les mécanismes psychosociaux et les leviers managériaux.

Le groupe est limité à 12 stagiaires. Nous recommandons d'y associer la personne qui construit les plannings, souvent absente de ce type de session alors que ses arbitrages quotidiens pèsent lourdement sur les écarts constatés en fin de saison.

Matinée, mesurer et connaître le cadre (3 h 30)

Le point de départ est chiffré : état des écarts de rémunération et de progression de carrière en France, déclinaison par secteur, avec une lecture spécifique des métiers du tourisme, de la conchyliculture et du BTP présents sur le territoire. Vient ensuite l'index de l'égalité professionnelle, ses cinq indicateurs, ses règles de calcul et de publication annuelle pour les entreprises d'au moins 50 salariés, ainsi que le décompte des effectifs saisonniers qui conditionne le franchissement du seuil. La matinée se poursuit sur le cadre juridique : principe d'égalité de rémunération, critères prohibés de l'article L.1132-1, protection de la salariée enceinte et au retour de congé maternité, obligation de sécurité de l'article L.4121-1. Un exercice de reconstitution des rémunérations horaires complètes, avantages en nature inclus, clôt la séquence.

Après-midi, comprendre les mécanismes et bâtir le plan d'action (3 h 30)

L'après-midi commence par les biais qui alimentent les écarts sans intention discriminatoire : stéréotypes de genre appliqués à la charge physique et à la disponibilité, effet de la parentalité sur l'évaluation des candidatures, autocensure dans les demandes d'évolution. Ces mécanismes sont travaillés en atelier sur des situations de recrutement et d'entretien annuel. La séquence suivante porte sur les agissements sexistes et les violences sexistes et sexuelles, leur définition, leur continuité avec les inégalités structurelles, le rôle du référent CSE désigné dès 11 salariés et le circuit de signalement. Chaque participant construit ensuite son plan d'action sur cinq axes : recrutement, rémunération, accès à la formation, articulation des temps et prévention des agissements sexistes. La journée se clôt par un quiz et la remise de l'attestation Qualiopi.

Une séquence spécifique traite le retour de congé maternité et l'articulation des temps, sujet central sur un territoire où les horaires en coupure, les soirées et les week-ends structurent l'organisation. La salariée qui revient doit retrouver son poste ou un poste équivalent, avec une rémunération réévaluée dans les conditions prévues par la loi ; la réaffecter à un poste moins exposé sans son accord, même avec une intention protectrice, constitue une mesure contestable. Les aménagements possibles et les erreurs les plus fréquentes sont passés en revue.

Tarifs et prise en charge OPCO à La Teste-de-Buch

Le format inter-entreprises est proposé à 770 € HT par stagiaire pour la journée de 7 heures, livret stagiaire, fiches repères index et grille d'analyse des rémunérations inclus.

Les participants repartent avec un plan d'action daté plutôt qu'avec des intentions générales. C'est la condition pour que la démarche survive au retour dans l'entreprise, où les urgences de saison reprennent le dessus dès le lendemain.

Le format intra-entreprise est facturé 1 520 € HT pour un groupe de 12 stagiaires maximum, dans vos locaux, frais de déplacement sur La Teste-de-Buch et le Sud Bassin compris. Les groupes hôteliers et de plein air multi-sites, les collectivités et les entreprises de l'Espace Industriel et Commercial le retiennent le plus souvent, car les données réelles de l'organisation peuvent alors servir de support aux exercices de mesure, sous couvert d'anonymisation.

Côté financement, AKTO couvre l'hôtellerie-restauration, l'hôtellerie de plein air, le commerce et les services, OCAPIAT l'ostréiculture et la conchyliculture, OPCO 2i l'industrie et l'aéronautique, Constructys le BTP, Atlas les services, Uniformation le médico-social et le CNFPT les collectivités. Subrogation Qualiopi directe, aucune avance de trésorerie.

Pour les structures situées sous le seuil de 50 salariés, qui n'ont aucune obligation de publication, la session reste pertinente sous un angle différent : sécuriser les décisions de rémunération et de promotion, préparer sereinement le franchissement du seuil quand il approche, et disposer de règles écrites opposables en cas de contestation. Devis sous 48 heures.

Nos atouts sur l'égalité professionnelle à La Teste-de-Buch

Le premier atout est le calibrage sur les effectifs saisonniers, absent des programmes nationaux qui raisonnent sur des populations stables en contrat à durée indéterminée. Comparer les rémunérations dans une équipe dont la moitié tourne chaque année suppose une méthode différente, fondée sur le poste et sur l'heure travaillée plutôt que sur l'ancienneté. C'est le cœur des exercices proposés.

Le deuxième tient au traitement des avantages en nature, déterminant sur le Bassin où le logement et les repas représentent une part significative de la rémunération réelle des saisonniers. Un écart de valorisation entre deux salariés logés différemment se lit rarement sur le bulletin de paie ; il produit pourtant une inégalité effective que la grille remise permet de détecter.

Nous ajoutons un parti pris pédagogique qui distingue cette session : les biais sont travaillés sans mise en accusation. Un chef de cuisine qui attribue systématiquement les postes de plonge aux mêmes profils ne se pense pas discriminant, et le lui asséner ferme la discussion pour la journée entière. Les ateliers partent donc de décisions concrètes prises par les participants, dont on reconstitue la logique avant d'en examiner les effets mesurables.

Le troisième est l'articulation avec la prévention des agissements sexistes, traitée dans la même journée plutôt que renvoyée à une formation distincte. Les employeurs testerins n'ont ni le temps ni le budget de multiplier les sessions ; ils ont besoin d'un dispositif cohérent qui relie la cause structurelle et le fait signalé.

Nous recommandons de programmer cette journée en février ou en mars, avant le lancement des recrutements de saison. Les décisions les plus structurantes en matière d'égalité se prennent au moment du recrutement et de la construction des plannings, pas en pleine haute saison. FJ Prévention propose également la formation de lutte contre les discriminations et la sensibilisation au sexisme, qui prolongent la démarche.