Le questionnaire de Karasek est l'outil de référence mondiale pour évaluer les risques psychosociaux en entreprise. Développé en 1979 par le sociologue Robert Karasek, ce questionnaire scientifiquement validé permet de mesurer le stress professionnel selon trois dimensions clés. À Bordeaux et en Nouvelle-Aquitaine, de plus en plus d'entreprises l'utilisent pour structurer leur démarche de prévention RPS et alimenter leur DUERP. Ce guide vous explique comment l'administrer, le scorer et interpréter les résultats pour protéger vos équipes.
Qu'est-ce que le questionnaire de Karasek ?
Le questionnaire de Karasek, également appelé Job Content Questionnaire (JCQ), est un outil d'évaluation des risques psychosociaux développé par le sociologue Robert Karasek en 1979. Il mesure le stress professionnel en analysant l'interaction entre la charge de travail et les ressources dont dispose le salarié pour y faire face.
Contrairement aux approches qui se focalisent sur l'individu, le modèle de Karasek place l'organisation du travail au centre de l'analyse. C'est cette particularité qui en fait un outil prisé par l'INRS et les services de prévention.
En France, la validité du questionnaire a été confirmée par l'enquête SUMER 2003 (Surveillance Médicale des Expositions des salariés aux Risques professionnels), menée par la DARES. Cette enquête a révélé que 23,2 % des travailleurs français étaient exposés au « job strain », c'est-à-dire la situation de tension la plus pathogène.
Le questionnaire de Karasek est le seul outil qui a été validé statistiquement sur la population française via l'enquête SUMER. Ses seuils de référence permettent de comparer vos résultats avec les données nationales. C'est pourquoi les SPST (Services de Prévention et de Santé au Travail) le recommandent systématiquement.
Les 3 dimensions du modèle Karasek
Le modèle original de Karasek reposait sur deux axes. Le chercheur Jeffrey Johnson y a ajouté une troisième dimension essentielle en 1988. Comprendre ces trois dimensions est indispensable pour interpréter correctement les résultats.
1. La demande psychologique (9 questions)
La demande psychologique évalue la charge mentale et émotionnelle du travail. Elle englobe :
- La quantité de travail : volume de tâches, délais, rythme imposé
- La complexité des tâches : niveau de concentration requis, exigences contradictoires
- La pression temporelle : interruptions fréquentes, urgences, deadlines serrées
- Les exigences émotionnelles : gestion des conflits, contacts difficiles
Un score élevé de demande psychologique ne signifie pas automatiquement un risque. C'est l'interaction avec la latitude décisionnelle qui détermine le niveau de stress.
2. La latitude décisionnelle (9 questions)
La latitude décisionnelle mesure le degré d'autonomie et de contrôle du salarié sur son travail. Elle se décompose en deux sous-dimensions :
- L'autonomie décisionnelle : possibilité de prendre des décisions, de choisir ses méthodes de travail, de gérer son emploi du temps
- L'utilisation des compétences : variété des tâches, possibilité d'apprendre, de développer de nouveaux savoir-faire, de faire preuve de créativité
Plus la latitude décisionnelle est élevée, plus le salarié dispose de ressources pour faire face à la charge de travail. C'est un facteur protecteur majeur.
3. Le soutien social (8 questions)
Ajouté par Johnson et Hall en 1988, le soutien social évalue la qualité des relations professionnelles :
- Soutien des collègues : aide pratique, écoute, coopération, esprit d'équipe
- Soutien de la hiérarchie : attention du manager, reconnaissance, feedback, accompagnement
Le soutien social joue un rôle de tampon face au stress. Même dans une situation de forte demande et faible latitude, un bon soutien social réduit les effets négatifs sur la santé.
Les 26 questions du questionnaire de Karasek
Le questionnaire se compose de 26 questions réparties entre les trois dimensions. Pour chaque question, le salarié répond sur une échelle de Likert à 4 niveaux :
| Valeur | Réponse |
|---|---|
| 1 | Pas du tout d'accord |
| 2 | Pas d'accord |
| 3 | D'accord |
| 4 | Tout à fait d'accord |
Répartition des 26 questions du Karasek
| Critère | Dimension | Détail |
|---|---|---|
| Demande psychologique | 9 questions | Charge, rythme, pression, contradictions, interruptions |
| Latitude décisionnelle | 9 questions | Autonomie (3) + utilisation compétences (6) |
| Soutien social | 8 questions | Soutien collègues (4) + soutien hiérarchie (4) |
| Total | 26 questions | Durée de passation : 10-15 minutes |
| Échelle de réponse | Likert 4 niveaux | De 1 (pas du tout d'accord) à 4 (tout à fait d'accord) |
Le questionnaire doit être administré de manière anonyme et confidentielle pour garantir la sincérité des réponses.
Exemples de questions par dimension :
Demande psychologique :
- « Mon travail me demande de travailler très vite »
- « Je reçois des ordres contradictoires »
- « Mon travail nécessite de longues périodes de concentration intense »
Latitude décisionnelle :
- « J'ai la possibilité d'influencer le déroulement de mon travail »
- « Mon travail me permet d'apprendre des choses nouvelles »
- « Dans mon travail, j'ai des activités variées »
Soutien social :
- « Mon supérieur se sent concerné par le bien-être de son équipe »
- « Les collègues avec qui je travaille sont compétents pour faire leur travail »
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Comment interpréter les résultats du questionnaire de Karasek ?
L'interprétation des résultats repose sur le croisement des trois dimensions. Le modèle de Karasek distingue 4 situations de travail selon les scores de demande psychologique et de latitude décisionnelle.
Les 4 quadrants du modèle Karasek
| Situation | Demande | Latitude | Description | Niveau de risque |
|---|---|---|---|---|
| Travail détendu | Faible | Élevée | Grande autonomie, faible pression | ✅ Faible |
| Travail actif | Élevée | Élevée | Stimulant, motivant, apprentissage | ⚠️ Modéré |
| Travail passif | Faible | Faible | Ennui, sous-stimulation, résignation | ⚠️ Modéré |
| Travail tendu (Job Strain) | Élevée | Faible | Stress intense, risque burn-out | 🔴 Élevé |
Seuils de référence SUMER
L'enquête SUMER fournit des seuils nationaux pour situer vos résultats :
- Demande psychologique : score supérieur à 21 = demande élevée
- Latitude décisionnelle : score inférieur à 72 = faible autonomie
- Job Strain : demande > 21 ET latitude < 72 = situation de tension
L'iso-strain : la situation la plus dangereuse
L'iso-strain combine le job strain et un faible soutien social. C'est la situation la plus pathogène identifiée par la recherche. Un salarié en iso-strain cumule :
- Une charge de travail élevée
- Peu d'autonomie et de marge de manœuvre
- Un isolement professionnel : ni soutien des collègues, ni soutien de la hiérarchie
Les études épidémiologiques montrent que l'iso-strain augmente significativement le risque de maladies cardiovasculaires, de troubles musculosquelettiques, de dépression et de burn-out.
💡 Conseil d'expert : ne vous contentez pas des scores moyens par entreprise. Analysez les résultats par service, par métier et par tranche d'ancienneté. Les situations à risque se cachent souvent dans les moyennes.
Utiliser le Karasek dans votre démarche DUERP
Le questionnaire de Karasek s'intègre parfaitement dans votre Document Unique d'Évaluation des Risques Professionnels. Voici comment procéder concrètement.
Étapes d'administration
- Communiquer en amont : informez vos salariés sur l'objectif du questionnaire, garantissez l'anonymat et présentez la démarche en réunion d'équipe ou CSE
- Administrer le questionnaire : distribuez le questionnaire par voie numérique ou papier, par unité de travail. Prévoyez 10 à 15 minutes de passation
- Collecter et analyser : calculez les scores par dimension, identifiez les services en job strain ou iso-strain
- Intégrer dans le DUERP : les résultats deviennent des données objectives sur les risques psychosociaux identifiés dans votre DUERP
- Définir un plan d'actions : pour chaque zone de tension identifiée, définissez des actions correctives avec un responsable et un délai
Les Services de Prévention et de Santé au Travail (SPST) de Bordeaux et de Gironde peuvent vous accompagner gratuitement dans l'administration et l'interprétation du questionnaire de Karasek. Contactez votre SPST de rattachement pour bénéficier de cet appui technique.
Cas pratique : PME à Bordeaux
Prenons l'exemple d'une PME de 45 salariés dans le secteur du bâtiment à Bordeaux. Après administration du questionnaire de Karasek :
- Le service administratif (8 personnes) présente un score de demande psychologique de 24 (élevé) et une latitude décisionnelle de 65 (faible) → job strain identifié
- Les équipes terrain affichent une demande à 19 et une latitude à 78 → travail actif, pas de tension
- Le soutien social hiérarchique est faible dans les deux services (score < 12)
Actions mises en place : réorganisation des tâches administratives, embauche d'un assistant, formation du chef d'équipe au management bienveillant via la formation sensibilisation RPS de FJ Prévention.
Karasek, MBI ou CBI : quel outil choisir ?
Plusieurs questionnaires scientifiquement validés existent pour évaluer les RPS et le burn-out. Chacun a ses points forts et ses limites.
Comparatif des outils d'évaluation RPS et burn-out
| Critère | Karasek (JCQ) | MBI Maslach | CBI Copenhague |
|---|---|---|---|
| Ce qu'il mesure | Stress organisationnel (demande, autonomie, soutien) | Burn-out (épuisement, dépersonnalisation, accomplissement) | Burn-out par source (personnel, professionnel, clients) |
| Nombre de questions | 26 | 22 | 19 |
| Durée | 10-15 min | 10 min | 5-10 min |
| Licence | Libre (version France) | Payante (Mind Garden) | Libre de droits |
| Référence France | Enquête SUMER ✅ | Standard international | Adapté contexte européen |
| Usage recommandé | Diagnostic RPS / DUERP | Mesure du burn-out individuel | Baromètre trimestriel entreprise |
| Lien FJ | Ce guide | Article MBI → | Article CBI → |
Pour un diagnostic RPS complet, combinez le Karasek (organisation du travail) avec le CBI (niveau de burn-out). Le Karasek identifie les causes, le CBI mesure les conséquences.
Pour approfondir chaque outil, consultez nos guides dédiés sur le MBI — Maslach Burnout Inventory et le CBI — Copenhagen Burnout Inventory.
Limites et bonnes pratiques
Le questionnaire de Karasek est un outil puissant, mais il présente certaines limites à connaître :
- Subjectivité des réponses : les scores reflètent la perception du salarié, pas une mesure objective de la charge de travail
- Nouvelles formes de travail : le questionnaire, conçu en 1979, n'intègre pas le télétravail, l'hyperconnectivité et la porosité vie pro/perso
- Couverture partielle : il ne mesure pas les violences externes, le harcèlement ou les conflits de valeurs (couverts par d'autres facteurs INRS)
- Administration unique : un seul passage donne une photographie instantanée, pas une tendance
Bonnes pratiques recommandées :
- Administrez le questionnaire au minimum une fois par an pour suivre l'évolution
- Croisez les résultats avec les entretiens individuels et les indicateurs RH (absentéisme, turnover)
- Complétez avec le questionnaire de Siegrist (équilibre efforts-récompenses) pour une vision plus complète
- Faites analyser les résultats par un professionnel formé (psychologue du travail, consultant RPS, médecin du travail)
- Restituez les résultats de manière collective et anonyme aux équipes concernées
Pour une approche globale de la prévention, consultez notre guide RPS en entreprise 2026 et notre fiche pratique burn-out.
Testez vos connaissances sur le questionnaire de Karasek
Quiz : Maîtrisez-vous le modèle de Karasek ?
Quelles sont les 3 dimensions du questionnaire de Karasek ?
Passez à l'action : évaluez vos équipes
Le questionnaire de Karasek est un outil indispensable pour toute entreprise souhaitant objectiver les risques psychosociaux. En combinant ses résultats avec d'autres approches (entretiens, Siegrist, CBI), vous disposez d'un diagnostic complet pour protéger la santé mentale de vos salariés.
En Gironde et en Nouvelle-Aquitaine, FJ Prévention accompagne les TPE/PME dans leur démarche de prévention des RPS. Notre formation Sensibilisation RPS, certifiée Qualiopi et finançable par votre OPCO, forme vos managers à l'utilisation des outils de diagnostic et à la mise en place d'actions concrètes de prévention.
