Le questionnaire de Karasek est un outil de référence pour évaluer les risques psychosociaux en entreprise, présenté par l'INRS parmi les questionnaires d'évaluation des RPS. Issu du modèle publié en 1979 par le sociologue Robert Karasek, ce questionnaire scientifiquement validé permet de mesurer le stress professionnel selon trois dimensions clés. À Bordeaux et en Nouvelle-Aquitaine, de plus en plus d'entreprises l'utilisent pour structurer leur démarche de prévention RPS et alimenter leur DUERP. Ce guide vous explique comment l'administrer, le scorer et interpréter les résultats pour protéger vos équipes.
Qu'est-ce que le questionnaire de Karasek ?
Le questionnaire de Karasek, également appelé Job Content Questionnaire (JCQ), est un outil d'évaluation des risques psychosociaux conçu par le sociologue Robert Karasek : son modèle a été publié en 1979 et le questionnaire en 1985. Il mesure le stress professionnel en analysant l'interaction entre la charge de travail et les ressources dont dispose le salarié pour y faire face. Sa version française comporte 26 affirmations réparties en trois dimensions : la demande psychologique (9 items), la latitude décisionnelle (9 items) et le soutien social (8 items). Le salarié répond à chacune sur une échelle de Likert à 4 niveaux, de « pas du tout d'accord » à « tout à fait d'accord ». Le croisement des scores situe chaque salarié, ou chaque groupe de salariés, dans l'un des quatre quadrants du modèle. Le plus exposé est le « job strain » : une demande élevée associée à une faible latitude décisionnelle. Lorsque le soutien social est lui aussi faible, on parle d'« iso-strain ».
Contrairement aux approches qui se focalisent sur l'individu, le modèle de Karasek place l'organisation du travail au centre de l'analyse. C'est cette particularité qui en fait un outil prisé des préventeurs : l'INRS le présente parmi les questionnaires d'évaluation des RPS.
En France, la validité du questionnaire a été confirmée par l'enquête SUMER 2003 (Surveillance Médicale des Expositions des salariés aux Risques professionnels), menée par la DARES. Cette enquête a révélé que 23,2 % des salariés se situaient en « job strain », c'est-à-dire en situation de tension au travail. L'édition SUMER 2017 situe cette part à près de 27 %. Attention : les seuils étant des médianes, le job strain concerne par construction environ un quart des salariés. Ce taux sert surtout à comparer des groupes entre eux, pas à suivre une tendance nationale.
La version française du questionnaire de Karasek a été validée statistiquement sur l'échantillon national de l'enquête SUMER. Ses seuils de référence permettent de comparer vos résultats avec les données nationales. Depuis 2026, l'enquête SUMER devient annuelle et son auto-questionnaire sur les risques psychosociaux repose toujours sur le questionnaire de Karasek.
Les 3 dimensions du modèle Karasek
Le modèle original de Karasek reposait sur deux axes. Une troisième dimension, le soutien social, a été proposée par Jeffrey Johnson et Ellen Hall en 1988, puis intégrée au modèle par Karasek et Theorell en 1990. Comprendre ces trois dimensions est indispensable pour interpréter correctement les résultats.
1. La demande psychologique (9 questions)
La demande psychologique évalue la charge mentale et émotionnelle du travail. Elle englobe :
- La quantité de travail : volume de tâches, délais, rythme imposé
- La complexité des tâches : niveau de concentration requis, exigences contradictoires
- La pression temporelle : interruptions fréquentes, urgences, deadlines serrées
- Les exigences émotionnelles : gestion des conflits, contacts difficiles
Un score élevé de demande psychologique ne signifie pas automatiquement un risque. C'est l'interaction avec la latitude décisionnelle qui détermine le niveau de stress.
2. La latitude décisionnelle (9 questions)
La latitude décisionnelle mesure le degré d'autonomie et de contrôle du salarié sur son travail. Elle se décompose en deux sous-dimensions :
- L'autonomie décisionnelle : possibilité de prendre des décisions, de choisir ses méthodes de travail, de gérer son emploi du temps
- L'utilisation des compétences : variété des tâches, possibilité d'apprendre, de développer de nouveaux savoir-faire, de faire preuve de créativité
Plus la latitude décisionnelle est élevée, plus le salarié dispose de ressources pour faire face à la charge de travail. C'est un facteur protecteur majeur.
3. Le soutien social (8 questions)
Introduit par Johnson et Hall en 1988, le soutien social évalue la qualité des relations professionnelles :
- Soutien des collègues : aide pratique, écoute, coopération, esprit d'équipe
- Soutien de la hiérarchie : attention du manager, reconnaissance, feedback, accompagnement (voir nos repères pour prévenir le stress au travail côté manager)
Le soutien social joue un rôle de tampon face au stress. Même dans une situation de forte demande et faible latitude, un bon soutien social réduit les effets négatifs sur la santé.
Les 26 questions du questionnaire de Karasek
Le questionnaire se compose de 26 questions réparties entre les trois dimensions. Pour chaque question, le salarié répond sur une échelle de Likert à 4 niveaux :
| Valeur | Réponse |
|---|---|
| 1 | Pas du tout d'accord |
| 2 | Pas d'accord |
| 3 | D'accord |
| 4 | Tout à fait d'accord |
Répartition des 26 questions du Karasek
| Critère | Dimension | Détail |
|---|---|---|
| Demande psychologique | 9 questions | Charge, rythme, pression, contradictions, interruptions |
| Latitude décisionnelle | 9 questions | Autonomie (3) + utilisation compétences (6) |
| Soutien social | 8 questions | Soutien collègues (4) + soutien hiérarchie (4) |
| Total | 26 questions | Durée de passation : 10-15 minutes |
| Échelle de réponse | Likert 4 niveaux | De 1 (pas du tout d'accord) à 4 (tout à fait d'accord) |
Le questionnaire doit être administré de manière anonyme et confidentielle pour garantir la sincérité des réponses.
Exemples de questions par dimension :
Demande psychologique :
- « Mon travail me demande de travailler très vite »
- « Je reçois des ordres contradictoires »
- « Mon travail nécessite de longues périodes de concentration intense »
Latitude décisionnelle :
- « J'ai la possibilité d'influencer le déroulement de mon travail »
- « Mon travail me permet d'apprendre des choses nouvelles »
- « Dans mon travail, j'ai des activités variées »
Soutien social :
- « Mon supérieur se sent concerné par le bien-être de son équipe »
- « Les collègues avec qui je travaille sont compétents pour faire leur travail »
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Vos données restent confidentielles. Politique de confidentialité
Comment interpréter les résultats du questionnaire de Karasek ?
L'interprétation des résultats repose sur le croisement des trois dimensions. Le modèle de Karasek distingue 4 situations de travail selon les scores de demande psychologique et de latitude décisionnelle : le travail détendu (demande faible, latitude élevée), le travail actif (demande et latitude élevées), le travail passif (demande et latitude faibles) et le travail tendu, ou job strain (demande élevée, latitude faible). Pour classer un salarié, on compare ses scores aux médianes nationales de l'enquête SUMER 2003 : une demande psychologique supérieure à 20 est considérée comme élevée, une latitude décisionnelle inférieure à 71 comme faible, un soutien social inférieur à 24 comme faible. Un salarié en job strain dont le soutien social est également faible se trouve en iso-strain, la situation jugée la plus défavorable pour la santé. Ces seuils servent à repérer des groupes prioritaires, pas à poser un diagnostic individuel.
Les 4 quadrants du modèle Karasek
| Situation | Demande | Latitude | Description | Niveau de risque |
|---|---|---|---|---|
| Travail détendu | Faible | Élevée | Grande autonomie, faible pression | ✅ Faible |
| Travail actif | Élevée | Élevée | Stimulant, motivant, apprentissage | ⚠️ Modéré |
| Travail passif | Faible | Faible | Ennui, sous-stimulation, résignation | ⚠️ Modéré |
| Travail tendu (Job Strain) | Élevée | Faible | Stress intense, risque burn-out | 🔴 Élevé |
Seuils de référence SUMER
L'enquête SUMER 2003 fournit des seuils nationaux (les médianes observées chez les salariés) pour situer vos résultats :
- Demande psychologique : score supérieur à 20 (soit 21 ou plus) = demande élevée
- Latitude décisionnelle : score inférieur à 71 = faible autonomie
- Soutien social : score inférieur à 24 = soutien faible
- Job Strain : demande > 20 ET latitude < 71 = situation de tension
L'iso-strain : la situation la plus dangereuse
L'iso-strain combine le job strain et un faible soutien social. C'est la situation la plus pathogène identifiée par la recherche. Un salarié en iso-strain cumule :
- Une charge de travail élevée
- Peu d'autonomie et de marge de manœuvre
- Un isolement professionnel : ni soutien des collègues, ni soutien de la hiérarchie
La recherche en épidémiologie la considère comme la situation la plus défavorable pour la santé des salariés : c'est la priorité de votre plan d'actions.
💡 Conseil d'expert : ne vous contentez pas des scores moyens par entreprise. Analysez les résultats par service, par métier et par tranche d'ancienneté. Les situations à risque se cachent souvent dans les moyennes.
Utiliser le Karasek dans votre démarche DUERP
Le questionnaire de Karasek s'intègre parfaitement dans votre Document Unique d'Évaluation des Risques Professionnels. Voici comment procéder concrètement.
Étapes d'administration
- Communiquer en amont : informez vos salariés sur l'objectif du questionnaire, garantissez l'anonymat et présentez la démarche en réunion d'équipe ou CSE
- Administrer le questionnaire : distribuez le questionnaire par voie numérique ou papier, par unité de travail. Prévoyez 10 à 15 minutes de passation
- Collecter et analyser : calculez les scores par dimension, identifiez les services en job strain ou iso-strain
- Intégrer dans le DUERP : les résultats deviennent des données objectives sur les risques psychosociaux identifiés dans votre DUERP (méthode détaillée dans notre article sur l'intégration des RPS au DUERP)
- Définir un plan d'actions : pour chaque zone de tension identifiée, définissez des actions correctives avec un responsable et un délai
Les Services de Prévention et de Santé au Travail (SPST) de Bordeaux et de Gironde peuvent vous accompagner gratuitement dans l'administration et l'interprétation du questionnaire de Karasek. Contactez votre SPST de rattachement pour bénéficier de cet appui technique.
Cas pratique (exemple illustratif) : PME à Bordeaux
Prenons l'exemple d'une PME de 45 salariés dans le secteur du bâtiment à Bordeaux. Après administration du questionnaire de Karasek :
- Le service administratif (8 personnes) présente un score de demande psychologique de 24 (élevé) et une latitude décisionnelle de 65 (faible) → job strain identifié
- Les équipes terrain affichent une demande à 19 et une latitude à 78 → travail actif, pas de tension
- Le soutien social hiérarchique est faible dans les deux services (score < 12)
Actions mises en place : réorganisation des tâches administratives, embauche d'un assistant, formation du chef d'équipe au management bienveillant via la formation sensibilisation RPS de FJ Prévention.
Karasek, MBI ou CBI : quel outil choisir ?
Plusieurs questionnaires scientifiquement validés existent pour évaluer les RPS et le burn-out, et ils ne mesurent pas la même chose. Le Karasek (26 items) analyse l'organisation du travail à travers la demande, l'autonomie et le soutien social : c'est l'outil adapté pour repérer les causes et alimenter le DUERP. Le MBI de Maslach (22 items, licence payante auprès de Mind Garden) mesure le burn-out à travers l'épuisement émotionnel, la dépersonnalisation et l'accomplissement personnel. Le CBI de Copenhague (19 items, libre de droits) mesure lui aussi le burn-out, en distinguant sa source : personnelle, professionnelle ou liée aux clients et usagers. En pratique, le Karasek identifie les situations de travail à risque, tandis que le MBI ou le CBI mesurent les conséquences sur les personnes. Quel que soit l'outil retenu, l'INRS rappelle qu'un questionnaire doit être complété par des entretiens, des observations et une analyse documentaire.
Comparatif des outils d'évaluation RPS et burn-out
| Critère | Karasek (JCQ) | MBI Maslach | CBI Copenhague |
|---|---|---|---|
| Ce qu'il mesure | Stress organisationnel (demande, autonomie, soutien) | Burn-out (épuisement, dépersonnalisation, accomplissement) | Burn-out par source (personnel, professionnel, clients) |
| Nombre de questions | 26 | 22 | 19 |
| Durée | 10-15 min | 10 min | 5-10 min |
| Licence | Droits d'auteur (autorisation des auteurs) | Payante (Mind Garden) | Libre de droits |
| Référence France | Enquête SUMER ✅ | Standard international | Adapté contexte européen |
| Usage recommandé | Diagnostic RPS / DUERP | Mesure du burn-out individuel | Baromètre trimestriel entreprise |
| Lien FJ | Ce guide | Article MBI → | Article CBI → |
Pour un diagnostic RPS complet, combinez le Karasek (organisation du travail) avec le CBI (niveau de burn-out). Le Karasek identifie les causes, le CBI mesure les conséquences.
Pour approfondir chaque outil, consultez nos guides dédiés sur le MBI (Maslach Burnout Inventory) et le CBI (Copenhagen Burnout Inventory).
Limites et bonnes pratiques
Le questionnaire de Karasek est un outil puissant, mais il présente certaines limites à connaître :
- Subjectivité des réponses : les scores reflètent la perception du salarié, pas une mesure objective de la charge de travail
- Nouvelles formes de travail : le modèle, conçu en 1979, n'intègre pas le télétravail, l'hyperconnectivité et la porosité vie pro/perso
- Couverture partielle : il ne mesure pas les violences externes, le harcèlement ou les conflits de valeurs (couverts par d'autres facteurs INRS)
- Administration unique : un seul passage donne une photographie instantanée, pas une tendance
Bonnes pratiques recommandées :
- Administrez le questionnaire au minimum une fois par an pour suivre l'évolution
- Croisez les résultats avec les entretiens individuels et les indicateurs RH (absentéisme, turnover)
- Complétez avec le questionnaire de Siegrist (équilibre efforts-récompenses) pour une vision plus complète
- Faites analyser les résultats par un professionnel formé (psychologue du travail, consultant RPS, médecin du travail)
- Restituez les résultats de manière collective et anonyme aux équipes concernées
Pour une approche globale de la prévention, consultez notre guide RPS en entreprise 2026 et notre fiche pratique burn-out.
Testez vos connaissances sur le questionnaire de Karasek
Quiz : Maîtrisez-vous le modèle de Karasek ?
Quelles sont les 3 dimensions du questionnaire de Karasek ?
Questions fréquentes sur le questionnaire de Karasek
Le questionnaire de Karasek est-il obligatoire en entreprise ?
Le questionnaire de Karasek n'est pas obligatoire en tant que tel. Cependant, les articles L4121-1 à L4121-3 du Code du travail obligent l'employeur à protéger la santé physique et mentale des travailleurs et à évaluer les risques, ce qui inclut les risques psychosociaux. Le questionnaire de Karasek figure parmi les questionnaires présentés par l'INRS pour alimenter cette évaluation dans le cadre du DUERP. Pour le détail de ces obligations, consultez notre article sur les obligations de l'employeur face aux RPS.
Comment utiliser le questionnaire de Karasek dans le DUERP ?
Le questionnaire de Karasek peut être administré de manière anonyme à l'ensemble des salariés ou par unité de travail. Les résultats permettent d'identifier les situations de job strain et d'iso-strain, qui doivent être intégrés dans le DUERP comme facteurs de risques psychosociaux avec un plan d'actions correctif.
Quelle est la différence entre job strain et iso-strain ?
Le job strain désigne une situation de tension au travail où la demande psychologique est élevée et la latitude décisionnelle est faible. L'iso-strain ajoute une troisième composante : un faible soutien social. L'iso-strain est considérée comme la situation la plus défavorable pour la santé.
Karasek ou Siegrist : quel questionnaire choisir ?
Le questionnaire de Karasek évalue le rapport entre la demande, l'autonomie et le soutien social. Le questionnaire de Siegrist mesure l'équilibre entre les efforts fournis et les récompenses reçues. Les deux sont complémentaires : le Karasek analyse l'organisation du travail, le Siegrist la reconnaissance. Ils sont souvent utilisés ensemble, et l'INRS rappelle qu'un questionnaire doit toujours être complété par d'autres méthodes (entretiens, observations, analyse documentaire).
Quelles sont les limites du questionnaire de Karasek ?
Le questionnaire de Karasek présente certaines limites : il ne prend pas en compte tous les facteurs de stress (violences externes, harcèlement), les réponses sont subjectives, et il ne mesure pas les nouvelles formes de travail (télétravail, hyperconnectivité). Il est recommandé de le compléter par des entretiens individuels et d'autres questionnaires comme le CBI ou le MBI.
Passez à l'action : évaluez vos équipes
Le questionnaire de Karasek est un outil indispensable pour toute entreprise souhaitant objectiver les risques psychosociaux. En combinant ses résultats avec d'autres approches (entretiens, Siegrist, CBI), vous disposez d'un diagnostic complet pour protéger la santé mentale de vos salariés.
En Gironde et en Nouvelle-Aquitaine, FJ Prévention accompagne les TPE/PME dans leur démarche de prévention des RPS. Notre formation Sensibilisation RPS, certifiée Qualiopi et finançable par votre OPCO, forme vos managers à l'utilisation des outils de diagnostic et à la mise en place d'actions concrètes de prévention.
