Formation Accompagner une Victime de Harcèlement à La Teste-de-Buch (Gironde — 33)

Recevoir un signalement, un rôle exposé et rarement outillé

La désignation d'un référent harcèlement au sein du CSE s'impose dans toute entreprise dotée d'un CSE, y compris entre 11 et 49 salariés (article L.2314-1 du Code du travail), et un référent employeur s'y ajoute au-delà de 250 salariés (article L.1153-5-1). Ces personnes reçoivent la première parole. Leur formation est prise en charge par l'employeur, et elle n'est pas une formalité : la façon dont le premier entretien se déroule détermine souvent la suite entière du dossier.

Sur le Bassin d'Arcachon, ce rôle est tenu dans des conditions particulières. Le tissu économique testerin est composé pour l'essentiel de très petites structures, où la personne qui reçoit le signalement connaît personnellement les deux parties, travaille à leurs côtés chaque jour et, très souvent, cumule cette responsabilité avec des fonctions d'exploitation. L'absence de service RH ne réduit en rien les obligations : elle rend simplement la posture plus difficile à tenir.

La saisonnalité ajoute une pression de calendrier. Un signalement arrive fréquemment en juillet ou en août, au pic d'activité, quand l'établissement tourne à effectif tendu et que le remplacement d'un salarié est impossible à organiser dans la semaine. La tentation de temporiser jusqu'à la fin de la saison est forte, et c'est précisément ce que l'obligation de sécurité interdit. La formation traite cette tension de front, avec les mesures conservatoires mobilisables sans désorganiser le service.

Les autres secteurs du territoire présentent d'autres profils. Dans les cabanes ostréicoles du port du Rocher et les ateliers de l'Espace Plaisance, les équipes réduites et stables produisent plutôt des situations de dénigrement installé et d'agissements sexistes banalisés. Chez les prestataires civils de la base aérienne 120 de Cazaux et dans les entreprises de l'Espace Industriel et Commercial, la coactivité complique le repérage : le salarié en souffrance n'a pas toujours le même employeur que la personne mise en cause. Dans les services de la commune, de la COBAS et du secteur sanitaire local, les chaînes hiérarchiques longues appellent une orientation plus institutionnelle.

Un dernier paramètre pèse localement : la visibilité sociale. Sur une commune de moins de 28 000 habitants où les employeurs d'un même secteur se connaissent, la personne qui signale mesure très vite ce qu'une démarche peut coûter à sa réputation professionnelle et à ses embauches futures. Cela explique une part des signalements tardifs, formulés en fin de saison ou après le départ, et parfois par écrit plutôt qu'en face à face. La formation traite ces situations pour ce qu'elles sont : un signalement tardif ne perd ni sa validité ni sa portée, et l'obligation de réagir demeure entière même si le contrat a pris fin.

Les deux journées à La Teste-de-Buch conduites par Delphine

La formation est animée par Delphine, juriste en droit du travail et psychologue clinicienne inscrite à l'ADELI, référente harcèlement agréée CSE, formatrice depuis 10 ans et intervenante régulière auprès des entreprises de l'hôtellerie-restauration du Bassin d'Arcachon sur la mise en place de procédures de signalement.

Jour 1, comprendre ce qui se joue chez la personne (7 h)

La matinée reprend les définitions utiles pour ne pas se tromper de registre : harcèlement moral (article L.1152-1), harcèlement sexuel (article L.1153-1, modifié par la loi du 2 août 2021), agissement sexiste (article L.1142-2-1), et frontière avec le conflit interpersonnel, la pression légitime de production ou le stress de saison. L'après-midi porte sur le retentissement réel : anxiété, troubles du sommeil, hypervigilance, somatisations, isolement, et sur les stratégies que déploie la personne, du déni au surinvestissement en passant par l'évitement. Le repérage des signaux faibles est travaillé en situation : arrêts courts répétés, demandes de changement d'horaire inexpliquées, départ brutal en cours de contrat saisonnier.

Jour 2, accueillir, cadrer, orienter (7 h)

La deuxième journée est presque entièrement pratique. Les techniques d'entretien d'accueil sont travaillées en jeux de rôle filmés : reformulation, silence actif, questions ouvertes, et surtout ce qu'il faut éviter de dire, des formules qui minimisent aux promesses que l'accompagnant n'est pas en mesure de tenir. Deux points sont particulièrement creusés. D'abord la gestion de sa propre charge émotionnelle, souvent sous-estimée par les référents et pourtant première cause d'abandon du rôle. Ensuite les limites strictes de la confidentialité : ce qui peut être transmis, à qui, avec quel accord, et le traitement des écrits au regard du RGPD. La journée se termine par la construction pas à pas du circuit d'orientation propre à chaque participant, avec les coordonnées réelles de ses interlocuteurs girondins. Un QCM et l'attestation Qualiopi clôturent la session.

Une séquence est consacrée aux écrits de l'accompagnant, souvent négligée alors qu'elle protège tout le monde. Une note d'accueil datée, factuelle, validée par la personne reçue et conservée dans un dossier à accès restreint atteste que l'employeur a été alerté et qu'il a agi. À l'inverse, un compte rendu détaillé rédigé sans accord, ou une transmission spontanée à la hiérarchie sans mandat, expose l'accompagnant et fragilise la personne. La règle enseignée est claire : on écrit peu, on écrit juste, et on convient explicitement de ce qui sera transmis et à qui.

Tarifs et prise en charge OPCO à La Teste-de-Buch

Le format inter-entreprises est proposé à 1 350 € HT par stagiaire pour les 2 jours / 14 heures. Sont inclus le guide de l'accompagnant, la trame d'entretien d'accueil, la fiche des recours girondins actualisée et un accès de 6 mois à la veille jurisprudentielle mensuelle de Delphine.

Le format intra-entreprise est facturé 3 040 € HT les deux journées pour un groupe de 12 stagiaires maximum dans vos locaux. Les groupes hôteliers et de plein air multi-sites du Bassin ainsi que les collectivités privilégient cette formule : les mises en situation peuvent y être remplacées par des configurations réelles de votre structure, anonymisées et sécurisées juridiquement par Delphine, et le circuit d'orientation se construit directement avec vos interlocuteurs. Une session en mars ou avril permet d'outiller les référents avant la montée en charge estivale.

Les frais de déplacement sur La Teste-de-Buch et le Sud Bassin sont inclus. Pour la formation d'un référent CSE, rappelons que le temps passé en formation est du temps de travail rémunéré et que le coût pédagogique est pris en charge par l'employeur : ces deux points, régulièrement source de discussion en réunion de CSE, sont documentés dans la convention que nous établissons.

Côté financement, AKTO couvre l'hôtellerie-restauration, l'hôtellerie de plein air, le commerce et les services, OCAPIAT l'ostréiculture, la conchyliculture et l'agroalimentaire, Constructys le BTP, OPCO 2i l'industrie et les prestataires aéronautiques, Uniformation le social et le médico-social, le CNFPT les collectivités du Bassin et Atlas les services. Subrogation Qualiopi directe, aucune avance de trésorerie.

Nos atouts sur l'accompagnement des victimes de harcèlement à La Teste-de-Buch

Le premier atout est la double compétence de Delphine. Sur ce sujet précis, elle est décisive : l'accompagnement exige de tenir simultanément la justesse relationnelle, qui relève de la clinique, et l'exactitude de l'information délivrée sur les droits et les recours, qui relève du droit. Les offres animées par un seul profil laissent systématiquement l'un des deux versants en friche.

Les mises en situation filmées constituent un second marqueur. Recevoir une personne en souffrance ne s'apprend pas en écoutant décrire la bonne posture : cela s'apprend en s'y essayant, en se voyant faire et en corrigeant. Le visionnage débriefé en sous-groupe met en évidence ce qui échappe toujours à l'autoévaluation, des questions fermées posées par réflexe aux formules rassurantes qui coupent la parole. Les enregistrements sont détruits en fin de session, ce qui est annoncé et vérifié devant le groupe.

Le deuxième est le dimensionnement pour la petite structure. Les trames enseignées supposent l'absence de service RH, un lieu d'entretien improvisé et un accompagnant qui connaît personnellement les parties. C'est la réalité de la quasi-totalité des employeurs testerins, et ce n'est pas celle des programmes standardisés conçus pour des sièges sociaux.

Nous insistons aussi sur un point que les référents découvrent souvent trop tard : le rôle s'épuise s'il est tenu seul. Un référent qui reçoit deux situations lourdes dans la même saison, sans espace pour en parler et sans relais identifié, cesse en pratique de l'exercer. La formation prévoit donc la construction d'un dispositif de soutien pour l'accompagnant lui-même, appuyé sur le service de prévention et de santé au travail et, dans les groupes multi-sites, sur la mise en réseau des référents entre établissements du Bassin.

Le troisième est le traitement explicite du fait saisonnier. Contrat court et crainte de non-reconduction, logement fourni par l'employeur, encadrement intermédiaire lui-même saisonnier, signalement qui remonte en pleine haute saison : ces paramètres modifient concrètement la conduite de l'accueil et le choix des mesures conservatoires. Nous conseillons d'ailleurs de coupler cette formation avec celle consacrée à la conduite de l'entretien d'enquête, afin que les deux rôles soient tenus par des personnes distinctes et formées chacune pour le sien.