Par un arrêt du 28 mai 2026 (Cass. soc., n° 24-22.754), publié au Bulletin, la chambre sociale de la Cour de cassation a cassé une décision de cour d'appel qui avait refusé de reconnaître le harcèlement sexuel subi par une salariée non directement visée par les propos déplacés de son supérieur. Cette décision consacre pour la première fois le harcèlement sexuel d'ambiance, une notion qui élargit considérablement le cercle des victimes potentielles reconnues par les tribunaux.
Les faits de l'affaire : une salariée témoin, pas destinataire directe
Une salariée, embauchée en tant qu'équipière puis en contrat à durée indéterminée, avait signalé à sa direction des propos à connotation sexuelle tenus par son supérieur envers d'autres collègues. Malgré une sanction disciplinaire (huit jours de mise à pied), le supérieur avait poursuivi ce type de comportement. La salariée, licenciée pour faute grave, a saisi les prud'hommes pour faire reconnaître un harcèlement sexuel et obtenir la nullité de son licenciement.
La cour d'appel l'avait déboutée au motif qu'elle n'était pas directement destinataire des propos incriminés : selon les juges du fond, seule la personne visée par les propos pouvait légitimement se prévaloir d'un harcèlement sexuel. La Cour de cassation casse cette décision et renvoie l'affaire devant la cour d'appel de Caen. Elle retient que la salariée avait été contrainte de subir un environnement de travail humiliant et dégradant, peu important qu'elle n'ait pas été personnellement visée par les propos tenus devant l'équipe.
Source : Village de la Justice — analyse de l'arrêt, Légifrance — texte intégral de l'arrêt
L'apport de l'arrêt : du harcèlement interpersonnel au harcèlement d'ambiance
Des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs salariés, ou tenus devant plusieurs salariés, sont susceptibles d'être subis par chacun d'eux, indépendamment de savoir s'ils étaient personnellement visés.
Cass. soc., 28 mai 2026, n° 24-22.754, publié au Bulletin
Jusqu'à cet arrêt, la jurisprudence exigeait le plus souvent un lien direct entre l'auteur et la victime présumée : les propos ou gestes devaient être adressés personnellement au salarié pour caractériser un harcèlement sexuel au sens de l'article L1153-1 du Code du travail. La Cour de cassation bascule vers une conception environnementale : ce n'est plus seulement la relation entre l'auteur et sa cible qui compte, mais la dégradation collective des conditions de travail que ces propos installent dans l'équipe. Cette approche rejoint celle déjà retenue par la chambre criminelle pour le délit pénal de harcèlement sexuel, qui admettait de longue date la notion d'ambiance délétère. La chambre sociale l'importe désormais dans le contentieux prud'homal, ce qui ouvre la voie à des demandes indemnitaires de la part de salariés jusque-là considérés comme de simples témoins passifs, sans droit à réparation personnelle.
En 15 ans de formation harcèlement moral et sexuel auprès des managers et référents CSE de Nouvelle-Aquitaine, je constate régulièrement le même angle mort : des entreprises qui traitent un signalement de harcèlement sexuel en ne vérifiant que le lien direct auteur-victime, et qui écartent d'office les témoins recevant les propos "par ricochet". Cet arrêt invalide cette pratique. Toute équipe où circulent des propos sexistes répétés doit désormais être considérée comme un collectif à risque, pas seulement la personne visée.
Vos obligations employeur face à ce risque élargi
L'employeur reste tenu par une obligation de sécurité en matière de harcèlement sexuel, prévue par l'article L1153-5 du Code du travail. Cette décision en précise la portée pratique.
- Traiter tout signalement, y compris émanant d'un salarié non directement visé par les propos incriminés
- Sanctionner proportionnellement l'auteur : une sanction jugée trop clémente peut être retenue contre l'employeur comme preuve d'un défaut de prévention
- Étendre l'évaluation du climat de travail dans le DUERP : un comportement répété envers plusieurs salariés doit être traité comme un risque collectif, pas comme un incident isolé
Dans l'affaire jugée, l'employeur avait bien sanctionné le supérieur, mais la mise à pied de huit jours n'avait pas suffi à faire cesser les propos. Cette persistance a pesé dans l'appréciation de la Cour : une sanction insuffisamment dissuasive peut, en creux, démontrer que l'employeur n'a pas pris toutes les mesures nécessaires pour faire cesser le trouble.
La formation qui protège votre entreprise
Cet arrêt illustre une tendance de fond : les juges reconnaissent des victimes de plus en plus périphériques au fait générateur direct, qu'il s'agisse de harcèlement moral ou sexuel. Former vos managers et référents à cette évolution, c'est réduire le risque contentieux avant qu'il ne se matérialise, plutôt que de le découvrir lors d'un signalement mal géré ou d'une convocation aux prud'hommes.
La formation Harcèlement moral et sexuel de FJ Prévention couvre le cadre juridique actualisé, les procédures d'enquête interne et la posture managériale face à un signalement, y compris lorsqu'il émane d'un témoin plutôt que d'une victime directe. Une demi-journée, certifiée Qualiopi, finançable OPCO, ouverte aux managers, aux référents RH et aux membres du CSE. Pour les représentants du personnel, la formation Référent Harcèlement Sexuel prépare spécifiquement à la gestion de ces signalements élargis et à la conduite d'une enquête interne conforme aux exigences actuelles de la jurisprudence.
À retenir
- L'arrêt Cass. soc. du 28 mai 2026 (n° 24-22.754, publié au Bulletin) consacre le harcèlement sexuel d'ambiance : un salarié témoin répété de propos sexistes peut être reconnu victime, même sans en être le destinataire direct.
- La sanction de l'auteur doit être réellement dissuasive : une mesure disciplinaire trop clémente qui ne fait pas cesser les propos peut être retenue contre l'employeur comme preuve d'un défaut de prévention.
- La formation des managers et référents harcèlement reste le levier le plus efficace pour identifier ce risque élargi avant qu'il ne débouche sur un contentieux, notre formation Harcèlement moral et sexuel couvrant cette évolution jurisprudentielle.
