En bref : l'employeur peut limiter ou interdire l'alcool, prévoir des contrôles et sanctionner, mais à trois conditions : la mesure figure dans le règlement intérieur (ou à défaut une note de service), elle est justifiée par la nature de la tâche, et elle reste proportionnée au but recherché. Le Code du travail pose le cadre pour l'alcool ; pour les drogues, c'est surtout la jurisprudence qui fixe les limites du dépistage.
Le sujet arrive presque toujours par un cas concret : un salarié titubant devant un engin, un pot de fin d'année, un doute sur du cannabis. La question « que peut faire l'employeur face à l'alcool au travail » a une réponse nuancée, qui évite deux erreurs : tout interdire sans base juridique, ou ne rien prévoir et se retrouver démuni le jour de l'incident. Voici les textes relus à la source le 23/10/2026.
Ce que dit le Code du travail sur l'alcool
Deux articles posent la base. L'article R4228-20 n'autorise sur le lieu de travail aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré. Il ajoute que, lorsque la consommation d'alcool est susceptible de porter atteinte à la sécurité et à la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur doit prendre des mesures de prévention. Elles peuvent aller jusqu'à la limitation, voire l'interdiction de cette consommation, doivent être proportionnées au but recherché, et s'inscrivent dans le règlement intérieur ou, à défaut, dans une note de service.
L'article R4228-21 interdit de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes en état d'ivresse. L'employeur ne peut donc pas fermer les yeux : il doit écarter la personne, sans la laisser reprendre un poste ni la route dans cet état.
Aucune de ces règles ne fixe un taux d'alcoolémie. L'INRS rappelle, à propos des fêtes d'entreprise, qu'aucune obligation de servir de l'alcool n'existe et que, si l'employeur l'autorise, il est conseillé de rappeler les risques, de limiter les quantités, de toujours proposer des boissons sans alcool et de prévoir de quoi manger.
Interdire : à quelles conditions ?
C'est l'article L1321-3 qui donne la limite. Le règlement intérieur ne peut pas contenir de restrictions aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. La conséquence est directe : plus l'interdiction est large, plus elle doit être justifiée.
Une interdiction ciblée sur les postes où une erreur coûte cher (conduite d'engins, travail en hauteur, électricité, manutention lourde) est plus solide qu'une interdiction générale visant aussi le repas à la cantine. Le Conseil d'État a jugé le 8 juillet 2019 (n° 420434) qu'une entreprise pouvait s'appuyer sur son document unique pour démontrer la proportionnalité d'une interdiction visant certains postes. Votre DUERP devient ainsi la pièce qui justifie la règle : pensez à y décrire le risque lié aux conduites addictives par poste.
Interdiction générale ou ciblée : laquelle tient le mieux ?
| Critère | Interdiction générale | Interdiction ciblée sur les postes à risque |
|---|---|---|
| Lien avec la nature de la tâche | Faible : vise tout le monde, même les postes sans danger | Fort : liste des postes issue du document unique |
| Proportionnalité (L1321-3) | Fragile en cas de contestation | Défendable, car limitée au but de sécurité |
| Preuve utile | Peu de justifications à produire | DUERP, évaluation du poste, avis du médecin du travail |
| Acceptabilité par les équipes | Souvent mal vécue (repas, pots) | Plus facile à expliquer et à faire respecter |
Contrôler : éthylotest et test salivaire
Le contrôle est la zone la plus risquée juridiquement. Le principe est le même que pour l'interdiction : les modalités doivent figurer au règlement intérieur, être justifiées et proportionnées, sans porter atteinte aux libertés individuelles au-delà de ce que la tâche exige.
Pour les stupéfiants, le Conseil d'État a rendu le 5 décembre 2016 (n° 394178) une décision souvent citée. Selon les analyses que nous avons relues, il admet qu'un test salivaire puisse être pratiqué sans l'intervention d'un professionnel de santé, à des conditions strictes : modalités prévues au règlement intérieur, contrôles réservés aux postes où la consommation présente un danger particulièrement élevé pour le salarié ou pour autrui, et possibilité pour le salarié d'obtenir une contre-expertise médicale à la charge de l'employeur. Un positif peut ensuite conduire à une sanction disciplinaire.
Prudence : ces décisions concernent des cas d'espèce. Avant d'introduire un dépistage, faites relire votre projet par un conseil juridique, associez le médecin du travail et le CSE, et limitez les contrôles aux postes réellement exposés.
Sanctionner : une procédure disciplinaire classique
Une fois la règle validée, la sanction suit la procédure disciplinaire habituelle, avec le respect des droits de la défense. Le règlement intérieur fixe, selon l'article L1321-1, les règles générales et permanentes relatives à la discipline, dont la nature et l'échelle des sanctions. Un salarié en état d'ivresse sur un poste de sécurité n'est pas traité comme un salarié qui a bu un verre lors d'un pot autorisé. La différence se fait sur les faits, le poste et les règles que vous avez écrites.
Un conseil de méthode : distinguez toujours l'écartement immédiat (mesure de sécurité, prise pour protéger la personne et les autres) de la sanction (qui vient après, dans le cadre disciplinaire). Mélanger les deux fragilise la décision.
Mettre en place un cadre alcool et drogues dans l'entreprise
Repérer dans le DUERP les postes où une consommation aurait des conséquences graves, avec le médecin du travail.
Définir interdiction, éventuels contrôles et sanctions, proportionnés au risque de chaque poste (R4228-20, L1321-3).
Soumettre le règlement intérieur à l'avis du CSE, puis l'envoyer à l'inspecteur du travail avec cet avis (L1321-4).
Respecter les mesures de publicité : la date d'entrée en vigueur doit être postérieure d'un mois à leur accomplissement (L1321-4).
Apprendre à repérer, à écarter en sécurité et à orienter vers le médecin du travail, avant toute sanction.
Le rôle du CSE
Le CSE intervient à deux moments. D'abord sur le texte : le règlement intérieur ne peut entrer en vigueur qu'après avoir été soumis à son avis, et il est transmis avec cet avis à l'inspecteur du travail (article L1321-4). Cette règle vaut aussi pour toute modification ou retrait de clause. Ensuite sur le terrain : les élus remontent les situations, participent à l'analyse des risques et peuvent proposer des actions de prévention. Pour aller plus loin sur leurs missions, voir notre guide des missions des élus CSE.
Une bonne pratique : présenter au CSE le tableau des postes concernés et les raisons du choix, plutôt qu'un texte brut. Cela évite des mois de blocage et renforce la légitimité de la règle.
Prévenir plutôt que seulement punir
Un règlement intérieur ne règle pas la question de l'addiction. L'alcool et les drogues sont aussi un sujet de santé et de risques psychosociaux : charge de travail, isolement, pression. Notre article sur les obligations de l'employeur en matière de RPS rappelle l'obligation de prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé des salariés. La formation d'une journée Prévention des addictions en entreprise aide managers, RH et préventeurs à connaître le cadre légal, à repérer les situations à risque et à dialoguer avec un collaborateur en difficulté pour l'orienter vers les bonnes ressources.
Alcool et drogues au travail : testez vos connaissances sur 5 cas
Quelles boissons alcoolisées l'article R4228-20 autorise-t-il sur le lieu de travail ?
Passer à l'action
Pour une PME de Gironde, la séquence est simple : repérer les postes sensibles dans le DUERP, rédiger une règle proportionnée, la présenter au CSE, puis former l'encadrement. Nous accompagnons les entreprises sur ce dernier point avec notre formation en intra à Bordeaux, Libourne et en Gironde, avec une prise en charge possible selon les critères de votre OPCO. Demandez un devis en nous décrivant vos postes : nous vous répondons avec une proposition adaptée.
Sources relues le 23/10/2026
Cet article s'appuie sur les articles R4228-20, R4228-21, L1321-1, L1321-3 et L1321-4 du Code du travail, lus sur le Code du travail numérique, et sur la page de l'INRS « Fêtes d'entreprise et consommation d'alcool » (mise à jour le 05/12/2024). Les décisions du Conseil d'État du 5 décembre 2016 (n° 394178) et du 8 juillet 2019 (n° 420434) sont citées d'après des analyses juridiques concordantes, non d'après le texte intégral. Le sujet comporte un risque juridique élevé : faites valider toute clause par un conseil avant de l'appliquer.
Questions fréquentes
L'employeur peut-il interdire totalement l'alcool dans l'entreprise ?
Pas sans condition. L'article L1321-3 interdit au règlement intérieur les restrictions aux libertés qui ne sont pas justifiées par la nature de la tâche ni proportionnées au but recherché. Une interdiction ciblée sur les postes à risque est plus solide qu'une interdiction générale, y compris lors des repas et des pots.
Quelles boissons alcoolisées sont autorisées sur le lieu de travail ?
L'article R4228-20 n'autorise sur le lieu de travail que le vin, la bière, le cidre et le poiré. Toute autre boisson alcoolisée est interdite, et l'employeur doit prévoir des mesures de prévention si la consommation risque de nuire à la santé ou à la sécurité.
Un employeur peut-il faire un test salivaire de dépistage de drogues ?
Le Conseil d'État a admis, dans une décision de 2016, qu'un test salivaire puisse être pratiqué sans professionnel de santé, à condition que ses modalités figurent dans le règlement intérieur, qu'il soit justifié et proportionné, réservé aux postes où le danger est particulièrement élevé, et que le salarié puisse demander une contre-expertise médicale à la charge de l'employeur.
Le CSE a-t-il un rôle dans ces règles ?
Oui sur le règlement intérieur : l'article L1321-4 impose de le soumettre à l'avis du CSE avant son entrée en vigueur, et de l'adresser à l'inspecteur du travail avec cet avis. Le CSE peut aussi relayer les signalements et proposer des actions de prévention.
Que faire face à un salarié qui paraît en état d'ivresse ?
L'article R4228-21 interdit de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes en état d'ivresse. Il faut écarter le salarié de son poste en sécurité, ne pas le laisser conduire, et suivre la procédure prévue au règlement intérieur ou dans la note de service.
