Questions fréquentes
L'examen global signifie que le juge doit apprécier l'ensemble des faits invoqués par le salarié de manière cumulative, et non les analyser un à un pour les rejeter individuellement. Par exemple, une surcharge de travail, combinée à l'exclusion de réunions et au non-respect des préconisations du médecin du travail, peut laisser supposer un harcèlement moral même si chaque fait, pris séparément, semble anodin.
La charge de la preuve est partagée. Le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral. Si ces éléments sont réunis, il incombe alors à l'employeur de prouver que ses agissements sont justifiés par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. L'arrêt du 11 mars 2026 renforce cette mécanique en interdisant au juge d'écarter les faits en les examinant isolément.
L'employeur a une obligation de résultat : il doit prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir les agissements de harcèlement moral (article L1152-4 du Code du travail). Cela implique : identifier les RPS dans le DUERP, former les managers, mettre en place une procédure d'alerte interne, réagir immédiatement à tout signalement, et documenter chaque action préventive.
En cas de harcèlement moral reconnu, l'employeur s'expose à : la nullité du licenciement du salarié harcelé, des dommages et intérêts pour préjudice moral et professionnel, des sanctions pénales (2 ans d'emprisonnement et 30 000 € d'amende), et une forte dégradation de son image employeur. La direction peut également être mise en cause personnellement.
